۰۸-۱۲-۹۱، ۱۰:۴۲ ق.ظ
عنوان مقاله: جهانی سازی مدیریت منابع انسانی "ازجنبه فرهنگ های مختلط برای مدیریت دولتی
مدیریت منابع انسانی شامل دو حیطه بسیاروسیع است : مدیریت پرسنلی و وظایف توسعه ای . هدف اصلی ، پاسخگویی به سوالات اساسی پیرامون توجه به اهمیت منابع انسانی ازجنبه جهانی است . مدیران ارشد چگونه قادرندیك گروه مدیریتی با فرهنگ مختلط را تربیت كند؟ نیروی انسانی در مدیریت مذاكرات واقدامات بین المللی چه نقشی را بازی می كنند؟بهترین شیوه آموزش مشاركت گروهی با فرهنگ مختلط چیست ؟
محیط بین المللی به سرعت درحال تغییراست . هیچ چیز ثابتی وجود ندارد; عواملی كه دیروز سبب موفقیت بودند ممكن است در دنیای فردا سبب شكست شوند. رهبران كنونی بایدبرای ایجاد مدلهای نوین مدیریتی مسئولیتی به عهده بگیرند، چرا كه بسیاری از فرضیاتی كه مطابق آنها عمل می كردند درحال منسوخ شدن است . رقابت بین المللی و نیاز به تجارتی كارآمددر عرصه فراملیتی سبب شده است تا بسیاری ازسازمانها و دولتها بیش از پیش به نگرش جهانی و تغییرات فرهنگی متاثر از آن توجه كنند.تغییرات سریع تكنولوژی باعث تغییر در بعدزمان شده اند. سرعت و كیفیت پاسخگویی به نیازهای مشتریان جهانی ، تاحد زیادی روی تعیین برنده بعدی در عرصه تجارت ، اثرگذاشته اند. پیشرفت فنون تكنولوژیك در سطح جهانی بیش از هر دوره ای در تاریخ بشری است .در عرصه فعالیتهای اقتصادی جهان ، رقبای قدرتمند جدیدی درحال ظهورند. شرایط رقابتی جهانی به زودی از بین المللی شدن شركتهای خدماتی تاثیر می پذیرد و تاحد زیادی باعث پیشرفت ظهور تكنولوژیهای چندملیتی خواهندشد
جهانی شدن به پذیرش این نكته اشاره داردكه گوناگونی فرهنگی بر سبك و سیاق مدیریت اثر می گذارد، به مزایای رقابتی شركتهای جهانی كمك می كند و نیز هرچند ممكن است بطورتئوریك جهانی شدن كارآمد همزمان با استفاده ازتئوریهای مدیریتی متناقض به نظر برسند، اماسبب یافتن نگرشهای كارآمد مدیریتی می شوند.مدیریت منابع انسانی جهانی برای تربیت ومدیریت بر پرسنلی كه در بخشهای استراتژیك وعملیاتی با تناقضاتی مواجه هستند و نیز برای كسانی كه توانایی مدیریت كردن بر فرهنگهای گوناگون را دارند، قالب سازمان یافته مناسبی ارائه می كند
توسعه دادن و مدیریت كردن بر سازمانی جهانی ، موجب توسعه در مدیریت بر پرسنلی می شود كه می توانند بانگرش جهانی بیاندیشند،هدایت كنند و عمل نمایند، كسانی كه به همان اندازه مهارتهای جهانی ، دارای ذهنیتی جهانی هستند. به منظور ایجاد موسسه ای جهانی به تعداد فراوانی مدیر و متخصص نیاز است
فرایندجهانی شدن نیازمند تغییر فكری فزاینده ای درباره نقش و ابزارهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی است . بحث مطرح شده این است كه مدیریت منابع انسانی می تواند وباید در ایجاداستراتژی رقابتی دهكده جهانی مشاركت كند
مقاله حاضر شامل چهار بخش است : بخش اول به اهمیت محیط مدیریت منابع انسانی جهانی می پردازد. ازطریق مقایسه مدیریت منابع انسانی در فرهنگ ملل مختلف ، محیط فرهنگی تشریح شده است . بخش دوم به جنبه فنی تخصصی مدیریت منابع انسانی می پردازد كه دریك سازمان جهانی دارای اهمیتی شگرف است و نقش مدیریت منابع انسانی در مذاكرات راشامل می شود. بخش سوم به تعلیم و تربیت مدیرانی جهانی اختصاص یافته است ودرنهایت ،بخش چهارم می كوشد تا توان بالقوه آموزش درمدیریت دولتی را تبیین كند تا شاهد پدیدآمدن تقاضاهای جدیدی در بخش دولتی باشیم
تعیین دامنه جهانی شدن
تغییرات در اقتصاد جهانی در كنار مدیریت منابع انسانی بسیاری از چالشهای موجود رابرجسته می كند. تغییرات عمده اجتماعی ،به صورت فزاینده ای كشورها را درگیر ملل مستقلی كرده است كه آزادانه كالا، سرمایه ومردم جابجا می شوند
با این حال در این جوامع ،حدومرزهای فرهنگی باقی می مانند. به منظورموفق ماندن در دوره جدید جهانی شدن ،موسسات باید هدف خود را فراملی قرار دهند.همچنین باید استراتژی هایی را كه تمایل به موفق شدن رقابت در عرصه جهانی دارند در درون خودجابیاندازند. تكمیل استراتژی های موفق جهانی ،نیازمند توجه دقیق به مدیریت بر تضادهای فكری ایجاد شده در بین منابع انسانی و حفظنقاط قوت فرهنگ سازمانی است
به منظور بقا در قرن بیست ویكم ، سازمانهاباید خود را با یك ذهنیت جهانی تطابق دهند ورهبری خود را به سمت حضور در فضای رقابتی جهانی تغییر دهند. موسسات و رهبرانشان بایدچگونگی مدیریت بر چنین تغییراتی را بیاموزنددرغیر این صورت چاره ای جز از دست دادن این شرایط رقابتی ندارند. بنابراین ، رهبران جهانی باید توان سوق دادن تهدیدات و محدودیتها به فرصتها را داشته باشند تا بتوانند پرسنلشان رابرای برتربودن ، نه فقط برای بقا، بلكه برای سرعت بخشیدن به ابداعات در رقابتهابرانگیزانند
توانایی روبروشدن با مسائل فرهنگی ، نیازحیاتی مدیران جهانی برای موفقیت در عرصه حال و فرداست . ابعاد آشنای زندگی سازمانی نظیر ساختار سازمانی ، سبك رهبری ، الگوهای انگیزشی ، مدلهای آموزشی و تفكرات بسیار مهم در مدیریت منابع انسانی ، وابسته فرهنگ هستند، و به این ترتیب ضروری است به مرزهای ملی به عنوان محدودیتهایی توجه شود.به منظور فراهم كردن امكانات لازم جهت تطابق با چنین فرهنگ مختلطی ، چیزی كه بیش ازبكارگیری مدیران از مناطق جغرافیایی مختلف ضروری است ، انتقال فرهنگ توسط برنامه های دقیق و آموزشهای آگاهانه فرهنگی است . برای ایجاد فرصتهایی برای مشاركت در عرصه بین المللی ، رهبران جهانی نه تنها باید عادات ،آداب و قوانین كشور مقصد خود را بیاموزند بلكه حتی فرهنگ ملی وطرزتفكر مردم آنجا را نیزباید بشناسند
گرت هوفستد به تعریف ابعاد مهم ویژگیهای ملل پرداخته است . طبق نظر وی ، فرهنگ به برنامه ریزی جامع اندیشه اشاره دارد كه وجه تمایز اعضای یك گروه انسانی از سایرگروههاست . هوفستد چهار بعد برای فرهنگ ملی قائل می شود: فاصله قدرت ، گریز از عدم قطعیت ، فردگرایی / جمع گرایی و زن سالاری /مردسالاری . وی معتقد است كه بعضی تفاوتهای فرهنگی نه تنها مخرب نیستند بلكه مكمل یكدیگرند، اگر چه به دلیل وجود تفاوت در میزان ریسك پذیری و انطباق با آداب و رسوم تفاوتهای فرهنگی به طور بالقوه برای همكاری در سطح بین المللی مسئله ساز بوده اند
مطابق این ابعاد تفاوت فرهنگی در سطح یك سازمان ، آنگونه كه در جدول 1 آمده است ،برای عملكرد مدیران بسیار نتیجه بخش است .برای مثال فاصله قدرت و فردگرایی روی سبك رهبری به اندازه كارآمد بودن در یك كشور اثرمی گذارند. در جامعه هایی با فرهنگ جمع گرایی ،رهبر باید به وفاداری گروه احترام گذاشته و آن راتشویق و ترغیب كند. در جوامع فردگرا، افرادمیل دارند كه آزادی حركت داشته باشندوانگیزه ها باید به افراد داده شود. وی نشان دادكشورهایی با فرهنگ فاصله قدرت ضعیف ،سبك رهبری و مدلهای مدیریتی قابل قبولی وجود دارند كه مشاركتی تر از سایر فرهنگهای مذكور است . طبق نظر وی ، رهبر ایده آل درجوامع با فاصله قدرت ضعیف ، دموكراتهای لایقی خواهندبود. به تعبیری دیگر مدیران ایده آل در جوامع با بعد قدرت قوی ، اتوكراتهای خوبی هستند
تفاوتهای فرهنگی به طور قابل توجهی بردیدگاههای مدیریت و عملكرد كاركنان سازمانهااثر می گذارند. اصول مدیریت عمومی و منابع انسانی كه برآمده از تئوریهای مدیریت هستنداخیرا بطور جدی در تبیین فرهنگهای مختلطگروهها زیرسوال رفته اند. بنابراین درك فرهنگهای مختلط و مهارتهای ارتباطی درون آنهامی توانند در موفقیتهای تجاری موثر باشند. به سبب تكنولوژی پیشرفته ارتباطات ، برخوردهای فرهنگی در یك جامعه با روندی حیرت آور زیادشده است
بین توریستها و افرادمحلی هم به اندازه همكاران تجاری آشوب و پریشانی به وجود می آید. چنانكه هنوز هم شاهدپدیدآمدن سوءتعبیرهای پیچیده ای در مذاكرات بین دیپلماتهای نوین و رهبران دولتی هستیم
پرورش رهبر در مذاكرات جهانی
مذاكره فرایندی است كه بطور كلی طی آن دو یا چند گروه با هم گفتگو می كنند و به علاوه در آن به منظور دستیابی به توافقی بر سر سوددوجانبه برخورد منافع پدید می آید. در مذاكرات بین المللی ، جنبه هایی كه در فرایند مذاكره ازفرهنگی به فرهنگ دیگر تفاوت می كنند عبارتنداز: زبان ، شرایط فرهنگی ، سبكهای مذاكره ،نگرشهای موجود در حل مشكلات ، فرضیات پیچیده ، بیان حقایق ، روشها، آداب و رسوم . نه فقط راه حلهای كوتاه مدت ، بلكه به منظور ایجاداستراتژی بلندمدت در مذاكرات بین المللی ،ظرایف فرهنگی جوامع را در فرایند مذاكره بایددانست و مذاكره كننده باید شرایط فرهنگی طرف مقابل خود را درك كند. مذاكره مهارتی است كه می تواند پرورش یابد. فیشر پنج نكته برای تجزیه وتحلیل مذاكرات با فرهنگهای مختلط رابیان می كند: 1 - بازیگران و موقعیت ،
2 - سبكهای تصمیم گیری ، 3 - خصوصیات ملی ، 4 - موانع فرهنگهای مختلط و 5 - مترجمان
بازیگران و موقعیت : بعد فرهنگی جزیی لاینفك از روش نگرش مذاكره كنندگان به فرایندمذاكره است . این نكته عواقب گوناگونی را پدیدمی آورد. تفاوت آنچه كه مذاكره كنندگان تصورمی كنند با جایگاه اجتماعی مذاكره ، مشكلاتی رابه وجود می آورد. مذاكره كنندگان باید آنچه را كه طرف خارجی تصور می كند را دریابند و سپس محیط بدون تنشی ایجاد كنند كه به حل مسئله وایجاد مشاركت بیانجامد
سبك تصمیم گیری : الگوهایی وجود دارند كه مدیران و مقامات رسمی از طریق آنها سیستم ارتباطی مذاكره خود را منسجم می كنند و از این طریق به تصمیمات رسمی دست می یابند. یك مذاكره كننده می تواند با یافتن راههایی برای تجزیه وتحلیل فرهنگ سازمانی شركتهای خارجی كه روی تصمیمات و توافقاتشان اثرمی گذارند، آنها را جهت ایجاد چارچوبی مناسب ، منسجم كند
خصوصیات ملی : در شرایط بین المللی ممكن است بتوان با صحبت پیرامون زبان ، هویت ومیراث ملی كشور طرف گفتگو، توجه مذاكره كننده خارجی را جلب كرد. خصوصا كه مذاكره كنندگان خارجی از سبكهای مختلفی برای استدلال كردن استفاده می كنند و بعضی گرایشهای فرهنگی نظیر نژادپرستی می توانندروی لحن توافقات اثر گذارند و یا ممكن است طرف خارجی به بخشهایی از توافق بیش از سایرموارد توجه كند
شيوه یا مداركی كه استفاده می شوند نیز می توانند به بی نتیجه بودن مذاكرات منجر شوند
موانع فرهنگهای مختلط: این موانع می توانندشامل تضادهایی شوند كه روی اصل مذاكره تاثیری نگذاشته اند. عواملی نظیر تصورات ،تشابهات فرهنگی و شرایط محیطی دفتر كارمی توانند به طور ناخودآگاه روی فرایند ارتباطات اثر گذارند. خطر برداشتهای ناصحیح از مسائل ایجاب می كند تا عوامل محیطی مختلف را به دقت تجزیه وتحلیل كنیم
مترجمان : در ترجمه ایده ها، افكار و مفاهیم اختلافهایی جزیی وجود دارد. تصورات ، آهنگ صدا، ریتم گفتگو و... همگی در ترجمه یك پیام باید موردتوجه قرار گیرند. با این حال ، این موارددائما در ترجمه اثر نمی گذارند. همچنین ممكن است در ترجمه نكته حساسی در توافق ،مترجمان با مشكل مواجه شوند. بعضی اوقات نیز، مذاكره كننده ممكن است سعی كند با تفكر یااندیشه ای كه در فرهنگ طرف مقابل اصلا وجودندارد، ارتباط برقرار كند
پنج نكته ای كه فیشر مطرح می كند، سكوی پرتابی برای دانشجویان و مشاوران از بعدتئوریك و عملی است . این روزها مذاكره ،مفهومی عمومی برای دوره های آموزشی است .آن را حتی به صورت شبیه سازی كامپیوتری درآورده اند كه از تئوری بازیهای ریاضی برای تعیین انتخاب بهینه در مذاكره استفاده می كند. بااین حال اینها برای مذاكرات بین المللی كه بین دیپلماتها، سیاستمداران یا نمایندگان تجاری انجام می شود روشهای مفیدی نیستند چرا كه به تفاوتهای فرهنگی موجود بین كشورها توجه نمی كنند
برای مثال ، ارزشها و ذهنیتهای پذیرفته شده در خاور دور برای كشورهای دیگری كه ارزشها و هنجارهای اجتماعی متفاوتی دارند،كاربردی ندارد. در مذاكرات بین المللی تصوری ازارزشهای عمومی و ذهنیتها نمی توان ساخت ، هربازیگری باید مطابق نقش خود به ایفای نقش بپردازد. توجه به تفاوتهای فرهنگی در مذاكرات بین المللی باعث پرهیز از تضادهای موجودخواهدشد
تعلیم و تربیت مدیران عمومی جهانی
تجهیز مدیران با ذهنیتی جهانی وظیفه ای استراتژیك است كه پیش روی مدیریت منابع انسانی در سازمانهای بین المللی نهاده شده است .تاثیر وتاثر فرهنگی از بین سایر مهارتها وویژگیهای مطلوب دیگر، در دوره جهانی شدن ،به صورتی فزاینده درآمده است . آموزش موفقیت آمیز رهبران آینده سازمانهای جهانی نیازمند تغییری سریع در افكار موجود پیرامون فرضیات پایه تكنیكهای پرورش نیروی انسانی است . تفكری جهانی ، مهارتهای رهبری جهانی ،توانایی هدایت تیمهای با فرهنگهای مختلط،انرژی و صبر به منظور حضور در شبكه جهانی ومهارتهایی برای تغییرات جهانی از ویژگیهای رهبران جهانی موفق در آینده اند. انتظارات ونیازهای جهانی شدن ، ازطریق آموزشهای رسمی و نگرشهای توسعه ای برآورده می شوند
مقامات دولتی استانی یا كشوری برای تجهیز خودشان جهت ایفای نقش در اقتصادجهانی چه می توانند بكنند؟ توسعه سازمانهای جهانی یا چندملیتی نیازمند مدیران كارآمدی است كه نه تنها به صورت بین المللی قابلیت جابجایی دارند بلكه مدیرانی را می طلبد كه درذهنشان نیز می توانند از طریق درك كاربردهای بین المللی كارشان از مرزهای ملی فراتر روند.چگونه می توان چنین توانایی را به بهترین شكل ممكن پرورش داد؟ بسیاری از سازمانها درجستجوی استفاده از انتخابهای بین المللی برای افراد و توسعه سازمانی هستند واغلب می كوشندتا با كمك تمركز بر وظایف منابع انسانی "كه قابل برنامه ریزی است
پیشرفت پرسنل در مبنایی جهانی را پیگیری كنند
همچنانكه در جدول 2 نشان داده شده است ، تجربه بین المللی مدیران روسی و چینی بطور محسوسی پایین است . بطوركلی مدیران تجاری ممكن است شانس بیشتری برای فعالیت كردن در فعالیتهای بین المللی داشته باشند. لذاممكن است این دسته از مدیران تجارب بین المللی بیشتری نسبت به مدیران دولتی داشته باشند. در این دوره جهانی شدن ، توسعه مشاركت جهانی در بخشهای عمومی یكی ازضروری ترین اولویتهای ملی در آستانه قرن بیست ویكم است
گرتسن به تشریح موردی پرداخت كه نامش را "
شایستگی درون فرهنگی " نامید و سه بعدبرای آن قائل شد: شایستگی كارآمد، شایستگی رفتاری یا ارتباطی "توانایی برقراری ارتباط موثركلامی و غیركلامی با افراد كشور میزبان " وشایستگی ادراكی . به این شكل ، او به توانایی مدیران موفق در انجام وظایفشان به روشی كاملاادراكی اشاره می كند كه نه تنها استفاده ازنمونه های ناهنجار یا دسته بندیهای ضعیف نیست ، بلكه گام برداشتن بسوی دنیا با روشی زیركانه است . این حوزه روی تحصیل خارج ازمحدوده زندگی ، خصوصا در طول مدت پیش ازسفر تاكید می كند. با وجود این كاربرد استراتژیك تعلیم و تربیت در سایر مراحل چرخه پیشرفت بین المللی كمتر عمومیت دارد چرا كه شوك فرهنگی بازگشت به موطن اصلی به همان اندازه یا بیش از ترك وطن تعجب آور است . در خلال مدت ترك موطن ، شغلی كه باید جایگزین شود"اگر وجود داشته باشد" تغییر یافته است ومشاوران و همكاران جابجا خواهند شد واولویتهای استراتژیك تغییر خواهندكرد
سازمانها نیازمند ارائه آموزشهای مستمری هستند كه مدیران را در خروج از كشور وبازگشت مجدد به آن با شرایط جدید تطبیق دهند. با گسترش تلاشهای دولتهای محلی ومركزی درجهت ترغیب و جذب سرمایه یاسرمایه گذاران ، مواجهه با مسئولان دولتها وشركتها بطور ملموسی افزایش یافته است . دولتهامجبور شده اند روشهای برخورد را بهبود بخشند،چرا كه این مواجهه بین مقامات دولتی "دولتهای محلی و دولتهای مركزی " بصورت روزانه انجام می شود. امروزه دولتها تحت لوای سازمان تجارت جهانی
"WTO"
و سازمان توسعه وهمكاری اقتصادی
"OECD"
وارد عرصه تجارت بین المللی می شوند
بعضی از این برخوردها قابل پیش بینی اند اما عاملی كه موجب ایجاد مشكل می شود، میزان و نوع آمادگی پذیرش تعامل فرهنگی سایر ملل خارجی است
آموزشهایی كه به مرور زمان به جلسات راهنمایی وارائه خلاصه های فرهنگی درآمده انداما می توان آنها را با استفاده از سخنرانی ، ایفای نقش و مطالعه موردی تكمیل كرد. تحقیقی پیرامون توانائیهای فرهنگی نشان داد كه توان ادراكی و تفكری ، تنها صفتهای مهم برای مدیربین المللی موفق كه دور از موطن است ، نیست .بلك و مندنهال می گویند كه ویژگی مهم دیگر،توانایی تعامل گسترده با ملیتهای كشور میزبان است . برای مثال با استفاده از قالب هوفستد، یك مدیر انگلوساكسون فردگرا با بعد قدرت ضعیف ،وظیفه مداری و صبوری نسبت به عدم قطعیتها راكه قصد دارد در یك فرهنگ شرقی به افزایش جمع گرایی ، بعد قدرت بالا، انسان مداری واجتناب از عدم قطعیت بپردازد، درچنین شرایطی لازم است كه تعلیم و تعلم گسترده وسخت گیرانه باشد
آموزش فرهنگ مختلط و تئوری یادگیری اجتماعی به تكمیل درك ، تنظیم و عملكرد بهترجهت توسعه مهارت فرهنگ مختلط كمك می كند. تئوری یادگیری اجتماعی ، طبق نظرآلبرت باندورا، تلاش می كند كه چگونه آموختن ما را توضیح دهد. این نوع یادگیری به دو فرایندتقسیم می شود
مدل سازی نمادین " كه عبارتست از رفتارهایی مقلدانه از شنیده ها وخوانده هایی درباره خود و "مدل سازی مشاركتی " كه عبارتست از حتی سخن گفتن یاتقلیدكردن كاری . به عبارت دیگر ما از طریق مشاهده و تجربه كردن می آموزیم
آلبرت باندورا معتقد است كه ما از طریق تعامل چهار عامل یاد می گیریم : دقت وتوجه "بطور مثال ، مدلی كه قبل از انجام رفتار ساخته می شود و فاعل به آن توجه می كند"، حفظ "رفتارمدل سازی شده به عنوان خاطره حفظ می شود".تكرار "افراد، نمایشهای سمبولیك را به عمل وتلاش ترجمه می كنند تا بتوانند رفتار مدل سازی شده را تقلید كنند" و تحریكاتی كه فرایندهای انگیزشی را نیز شامل می شوند "تحریكات می توانند روی مدلهایی كه نشان می دهند كه چقدر به آنها توجه شده است ، اثر گذارند
شكل شماره دو نشان می دهد كه چگونه فعالیتهای آموزشی و پرورشی ، امروزه بصورت هدفمندی گسترده شده اند. خودپرورشی ،خصوصا آگاهی درمورد خود، فرهنگ یك نفرچگونگی تاثیر آن روی اندیشه ها، ارزشها ورفتارهای وی "بخشی مهم از مشاركت تعاملی "می تواند از طریق مدلهای آزمایشی بیشتری توسعه یابد. سمت چپ این تصویر به ارائه نگرشی ابزاری می پردازد كه تطابق دارد باخودمختاری كه یادگیرنده درمورد رضایت وفرایند و یك استراتژی بسیار نزدیك و وابسته به آموزش ، در سمت دیگر، نگرش تجربی ازطریق آزادی تمرین كردن یادگیرندگان در برنامه آموزش به ارائه فرایند یادگیری باز می پردازد. در لایه پایینی تصویر تعدادی از مدلهای آموزشی یافرایندها مرتب شده اند در طول یك پیوستار، به تصویر كشیده شده اند
اولین هدف اصلی آموزش دسترسی به داده ها و اطلاعات پایه ای است كه به ارائه حقایقی پیرامون محیط كار مشخص مقایسه آنها با دانش تخصصی "قانون ، فرایندهای تجاری و منابع مالی " می پردازد، ثانیا كسب مهارتهای شرایط خاص و تمایل به پاسخگویی به صورت مهارتهای اجتماعی با حساسیت نسبت به وقایع "حل مشكلات ، تصمیمات ، مهارتهای قضاوت كردن ، توانائیها و مهارتهای اجتماعی و انگیزش فزاینده پیش از فعالیت " ثالثا، ارتقا خودپرورشی ازطریق خلاقیت ، توانایی تصمیم گیری سریع ،عادات آموزشی و خودآگاهی
آموزش ، از فعالیتهای پرورشی ، با تعامل مقاوم نسبت به عكس العملهای وسیع تاثیرمی پذیرد و به منظور تغییر نگرشها در روشهایی خاص ، به بازنگری آینده نگریها و تجارب بیشترآموزش تجربی یا ادراكی می پردازد. این عملی بسیار طولانی و زمانبر است . با وجود این تكنیكهایی تلاش به تشویق راههای نوین كاركردن دارند و ممكن است كارآموز را به داشتن تفكری متفاوت وادار كنند
تغییرات پیشنهادشده در تحصیلات اموراداری
جهانی شدن راههای جدیدی برای تفكر ارائه می كند. قطعیت قوانین و قابل پیش بینی بودن روابط، ازبین رفته است . امروزه ، جابجایی ،تفاسیر چندگانه و الگوسازی عوامل ، مبنایی برای درك و مفهوم بخشیدن به رویارویی فرهنگهای مختلط هستند. بازبودن ، تصویری ضروری برای قالب پست مدرن است . بعضی جهانی شدن یاقالب پست مدرن را به عنوان عامل منفی ومخرب می نگرند و گروهی دیگر آن را به عنوان تنها راه پیش رو می پندارند، اما اكنون عده بسیاری ، جهانی شدن را انعطاف و تغییر در نظام فكری می انگارند كه درپی چالشهایی به منظوریافتن تفكر نوین و كار در حوزه های مختلف ،است . بنابراین ، در دوره جهانی شدن كنونی ،شیوه جدید آموزشی و روشی جدید از مقاطع تحصیلی باید توسعه وگسترش یابند
لازم است دوره های آكادمیك مدیریت اداری جهانی ، به شیوه ای سوای وضع موجودسازماندهی شود. مراحل و درجات آموزشی بانگرش جهانی و ذهنیتی چندبعدی از درون این برنامه باید سربرآورند. آموزش در قرن بیست ویكم مدیران و دانشجویانی را كه دارای ذهنیتی پیشرو و جهانی هستند را طلب می كند.بیشتر این دوره های آموزشی بجای تمركز روی مهارتهای عمومی پرورش رهبری جهانی بایدروی كاربردهای خاص آنها متمركز شوند.مهیاكردن دانشجویان برای مواجهه با چالشهای مدیریتی به این معناست كه موانع از پیش روی مهارتهای سنتی آموزشهای عمومی برداشته شود. ویژگیهای كلیدی یك مركز آموزش مدیریت جهانی عبارتند از:
مبنای فرهنگی : بخشی از نیازمندی دوره آموزشی مبنا قراردادن فرهنگی خاص است . این مهم از طریق این موارد قابل حصول است :تكمیل تحصیلات بین المللی ، تجربه سفرهای مهم ، سفرهای آموزشی توسط مركز آموزشی به صورت سفرهایی با موضوع خاص یا به مناطقی خاص ، مصاحبه های مدیریتی ، تبادل دانشجو و غیره كه برنامه ریزی شده باشند
تمركز بر مشكل : تعداد قابل توجهی ازدوره های متمركز بر مشكلات پیشنهاد خواهندشد، بجای تمركز بر مسائل ذهنی ، مشكلاتی نظیر: كیفیت خدمات ، بهبود سرویس به مشتریان ، كوچك سازی ، مهندسی مجدد و روابطبین المللی دول . در هر مورد، مشكلات را از یك سو با نگرشی جهانی و از سوی دیگر با نگرشی ملی باید موردتوجه قرار داد
انعطاف پذیری در زمانبندی : به لحاظ تجارب كسب شده در اعطای مدارك آموزشی ،انعطاف پذیری بیشتری ایجاد خواهدشد. تعدادتجارب دانشگاهی خواسته شده از دانشجویان ،این انتظار را كه حداكثر زمان تحصیل برای دوره فوق لیسانس مدیریت دولتی 4 سال است رامنعطف می كند. دوره ها الزاما سه ساعت در هفته و 15-16 هفته نخواهندبود. اغلب دانشجویان بیش از اینكه فقط كار كلاسی انجام دهند، برنامه خود را خارج از مركز آموزش و به صورت بین المللی خواهندگذراند
چندزبانی : اغلب دانشجویان و استادان حداقل یك زبان دیگر را در طول دوره تحصیل خودمی آموزند. در اتخاذتصمیمات ، دانشجویان آشنابه چند زبان خارجی ، موفق ترند. علاوه بر اینكه ،بعضی از نشریات ادواری جاری به زبانی دیگر دردوره ارائه خواهندشد
تیم سازی : تمركز روی گروههای یادگیری تیمی به منظور توسعه مهارتهای مفید درسازمانهای جهانی ، تیم سازی با گروههای دانشجویی از فرهنگهای مختلف وایفای نقش دانشجویان خارجی به جای استادان در نقش متخصصان كشور به ابعاد فرهنگی مطالعات موردی غنا می بخشند
تبادل استاد: دیدار مجدد استادان از كشورهای خارجی به منظور تحقیقات مشترك ، آموزش ومطالعات بین المللی موجب تقویت آنهامی شود
توسعه كتابها: مواد آموزشی "نظیر كتاب ،مطالعه موردی ، كتابهای تمرین و سایر وسائل سمعی - بصری مورداستفاده " باید بانگرش فرهنگ مختلط موردتوجه قرار گیرند. متون جدید باید توسعه یافته باشند به گونه ای كه متاثراز الگوهای تازه باشند و برای رشد ونجات سازمانهای درحال توسعه در موقعیتی جهانی پیشنهاد بدهند
الن خال معتقد است كه آموزش در بخش خدمات دولتی ، امروزه برای دیدن و انتقال بسیاری از آموزشها نسبت به ایده های جدید،بسیار ضعیف عمل كرده است . وی چند نگرش را برای آموزش چگونگی آمادگی با جهانی شدن را برای دانشجویان برمی شمارد نظیر آموزش بیشتر با تاكید بر محیط وایجاد فرصتهای تجربی با قالبی پرورشی برای رفتار افراد. مضافا اینكه آموزشها باید روی شرایط سختی كه به باتلاق می مانندتمركز یابند و تاكید روی این باید باشد كه دانشجویان تعاملی گردن د، كار تیمی را بیاموزند وارزش دیگران و مشاركت دادن آنها را تشخیص دهند، تا بتوانند بخش عمومی با نگرش سرمایه ای به انسان را به صورتی رقابتی بسازند
نتایج و كاربردهای سیاستها
حوزه مدیریت عمومی بین المللی به صورتی ناقص و پیش الگویی توسعه ، توصیف شده است .تنها تعداد ناچیزی كتاب درباره مدیریت عمومی بین المللی دردسترس است و از آن بین ، اغلب بامطالعه یك كشور یا تشریح سازمانهای بین المللی با نگرش عملیاتی و ساختاری ،به صورت ابتدایی برخورد می كنند. توسعه آهسته و ماهیت تفصیلی تجزیه وتحلیل این حوزه ، دلیل كمیابی نوشته ها در این بخش است . در حوزه مدیریت عمومی بین المللی ، تئوریهای استنتاجی وجود ندارند و اغلب چیزهایی كه به عنوان تئوری نامیده شده اند، توصیفی از سازمانهای بین المللی و فعالیتهای آنها یا مواردی مبتنی برتجارب سرهم بندی شده هستند
مرحله پیش الگویی ، توصیفی است اززیربخش جدیدی در مدیریت منابع انسانی بافرهنگ مختلط در بخش عمومی . این نكته باتوجه به گسترش جهانی شدن اقتصاد، سیاست و حدود اجتماعی كه متناوبا به سمت تعامل فرهنگهای مختلط سوق داده شده است ، جای تاسف دارد. این تعاملات در شرایطی درگیر بامشاغل گوناگون ایجاد می شوند نظیر: سفرهای تجاری كوتاه مدت خارجی و یا انتقال به خارج برای بلندمدت و یا حتی كار در یك سازمان . باوجود این ، تعاملات مرتبط به كار با فرهنگ مختلط همیشه هم موفق نیستند. زمانی كه هزینه بالقوه شكست بالاست ، تعاملات ناموفق به صورت بحرانی درمی آیند
آموزش با فرهنگ مختلط به معنی فراهم كردن تسهیلات كارآمد برای تعاملات فرهنگی مختلف هستند. با وجود توافقات عمومی برای استفاده از آموزش فرهنگ مختلط، استفاده از آن در سازمانهای عمومی گسترش نیافته است . به این ترتیب به نظر می رسد كه بیشترین اهمیت مربوط به تلاش به منظور توسعه زمینه فكری برای یك برنامه آموزشی با فرهنگ مختلط باتاكید بر توسعه و جهانی شدن مدیریت منابع انسانی است
برای جهانی شدن متخصصان ، دانش استراتژی هم در سطح محل كار و هم در مراكزآموزشی نیاز است . مقاومت اولیه در مقابل پذیرش و درك وابستگی فرهنگی بسیاری ازاقدامات مدیریت منابع انسانی ، بیش از وسایل آموزشی باید توسعه یابد
برای مثال در چه حوزه ای گوناگونی مشتری ، هنجارها و ارزشهای قابل پذیرش وجود دارد و كجا باید استراتژی فرهنگی ارتقا یابد؟". صرف نظر از بیان مفاهیم گوناگون فرهنگی با نگرش تندرو، كتابهای موجود مبنایی ضعیف برای جهانی شدن وتوسعه منابع انسانی ارائه می كند. تشخیص بین الزامات قانونی فرهنگ و تلاش به منظور اجتناب از اتخاذ تصمیمات دشوار، آزمونی مهم است .این مهم به بیان تفاوت بین آنچه ضرورت انجام شدن را دارد و چگونگی انجام دادن آن می پردازد
همچنین ضرورت آموزش گروه تازه ای ازمتخصصان منابع انسانی با نگرش جهانی وجوددارد. مدیران منابع انسانی باتجربه آشنایی با یك فرهنگ و آنهایی كه در امور بین المللی با ما یك ملیت آشنا هستند در این بین بیشتر محدودشده اند. این چنین وضعیتی باید تغییر یابد. باوجود این اگر پرسنل در موقعیت كنونی ، فاقدمهارتها و تجارب بین المللی باشند، راه حلهای ساختاری نظیر استقرار منطقه ای منابع انسانی یاافزودن مسئولیتهای جهانی به وظایف منابع انسانی ، مناسب نیست . بنابراین ، آموختن وتربیت نسل جدیدی از متخصصان منابع انسانی در سطح بین المللی ، یكی از اصلی ترین چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی كنونی است . به علاوه ، لازم است تمام سطوح دولتی ازتغییرات موردنیاز در سیستم های آموزشی وهمكاری جهت ارائه مبالغ ضروری برای این تغییرات آگاه باشند
مدیریت منابع انسانی شامل دو حیطه بسیاروسیع است : مدیریت پرسنلی و وظایف توسعه ای . هدف اصلی ، پاسخگویی به سوالات اساسی پیرامون توجه به اهمیت منابع انسانی ازجنبه جهانی است . مدیران ارشد چگونه قادرندیك گروه مدیریتی با فرهنگ مختلط را تربیت كند؟ نیروی انسانی در مدیریت مذاكرات واقدامات بین المللی چه نقشی را بازی می كنند؟بهترین شیوه آموزش مشاركت گروهی با فرهنگ مختلط چیست ؟
محیط بین المللی به سرعت درحال تغییراست . هیچ چیز ثابتی وجود ندارد; عواملی كه دیروز سبب موفقیت بودند ممكن است در دنیای فردا سبب شكست شوند. رهبران كنونی بایدبرای ایجاد مدلهای نوین مدیریتی مسئولیتی به عهده بگیرند، چرا كه بسیاری از فرضیاتی كه مطابق آنها عمل می كردند درحال منسوخ شدن است . رقابت بین المللی و نیاز به تجارتی كارآمددر عرصه فراملیتی سبب شده است تا بسیاری ازسازمانها و دولتها بیش از پیش به نگرش جهانی و تغییرات فرهنگی متاثر از آن توجه كنند.تغییرات سریع تكنولوژی باعث تغییر در بعدزمان شده اند. سرعت و كیفیت پاسخگویی به نیازهای مشتریان جهانی ، تاحد زیادی روی تعیین برنده بعدی در عرصه تجارت ، اثرگذاشته اند. پیشرفت فنون تكنولوژیك در سطح جهانی بیش از هر دوره ای در تاریخ بشری است .در عرصه فعالیتهای اقتصادی جهان ، رقبای قدرتمند جدیدی درحال ظهورند. شرایط رقابتی جهانی به زودی از بین المللی شدن شركتهای خدماتی تاثیر می پذیرد و تاحد زیادی باعث پیشرفت ظهور تكنولوژیهای چندملیتی خواهندشد
جهانی شدن به پذیرش این نكته اشاره داردكه گوناگونی فرهنگی بر سبك و سیاق مدیریت اثر می گذارد، به مزایای رقابتی شركتهای جهانی كمك می كند و نیز هرچند ممكن است بطورتئوریك جهانی شدن كارآمد همزمان با استفاده ازتئوریهای مدیریتی متناقض به نظر برسند، اماسبب یافتن نگرشهای كارآمد مدیریتی می شوند.مدیریت منابع انسانی جهانی برای تربیت ومدیریت بر پرسنلی كه در بخشهای استراتژیك وعملیاتی با تناقضاتی مواجه هستند و نیز برای كسانی كه توانایی مدیریت كردن بر فرهنگهای گوناگون را دارند، قالب سازمان یافته مناسبی ارائه می كند
توسعه دادن و مدیریت كردن بر سازمانی جهانی ، موجب توسعه در مدیریت بر پرسنلی می شود كه می توانند بانگرش جهانی بیاندیشند،هدایت كنند و عمل نمایند، كسانی كه به همان اندازه مهارتهای جهانی ، دارای ذهنیتی جهانی هستند. به منظور ایجاد موسسه ای جهانی به تعداد فراوانی مدیر و متخصص نیاز است
فرایندجهانی شدن نیازمند تغییر فكری فزاینده ای درباره نقش و ابزارهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی است . بحث مطرح شده این است كه مدیریت منابع انسانی می تواند وباید در ایجاداستراتژی رقابتی دهكده جهانی مشاركت كند
مقاله حاضر شامل چهار بخش است : بخش اول به اهمیت محیط مدیریت منابع انسانی جهانی می پردازد. ازطریق مقایسه مدیریت منابع انسانی در فرهنگ ملل مختلف ، محیط فرهنگی تشریح شده است . بخش دوم به جنبه فنی تخصصی مدیریت منابع انسانی می پردازد كه دریك سازمان جهانی دارای اهمیتی شگرف است و نقش مدیریت منابع انسانی در مذاكرات راشامل می شود. بخش سوم به تعلیم و تربیت مدیرانی جهانی اختصاص یافته است ودرنهایت ،بخش چهارم می كوشد تا توان بالقوه آموزش درمدیریت دولتی را تبیین كند تا شاهد پدیدآمدن تقاضاهای جدیدی در بخش دولتی باشیم
تعیین دامنه جهانی شدن
تغییرات در اقتصاد جهانی در كنار مدیریت منابع انسانی بسیاری از چالشهای موجود رابرجسته می كند. تغییرات عمده اجتماعی ،به صورت فزاینده ای كشورها را درگیر ملل مستقلی كرده است كه آزادانه كالا، سرمایه ومردم جابجا می شوند
با این حال در این جوامع ،حدومرزهای فرهنگی باقی می مانند. به منظورموفق ماندن در دوره جدید جهانی شدن ،موسسات باید هدف خود را فراملی قرار دهند.همچنین باید استراتژی هایی را كه تمایل به موفق شدن رقابت در عرصه جهانی دارند در درون خودجابیاندازند. تكمیل استراتژی های موفق جهانی ،نیازمند توجه دقیق به مدیریت بر تضادهای فكری ایجاد شده در بین منابع انسانی و حفظنقاط قوت فرهنگ سازمانی است
به منظور بقا در قرن بیست ویكم ، سازمانهاباید خود را با یك ذهنیت جهانی تطابق دهند ورهبری خود را به سمت حضور در فضای رقابتی جهانی تغییر دهند. موسسات و رهبرانشان بایدچگونگی مدیریت بر چنین تغییراتی را بیاموزنددرغیر این صورت چاره ای جز از دست دادن این شرایط رقابتی ندارند. بنابراین ، رهبران جهانی باید توان سوق دادن تهدیدات و محدودیتها به فرصتها را داشته باشند تا بتوانند پرسنلشان رابرای برتربودن ، نه فقط برای بقا، بلكه برای سرعت بخشیدن به ابداعات در رقابتهابرانگیزانند
توانایی روبروشدن با مسائل فرهنگی ، نیازحیاتی مدیران جهانی برای موفقیت در عرصه حال و فرداست . ابعاد آشنای زندگی سازمانی نظیر ساختار سازمانی ، سبك رهبری ، الگوهای انگیزشی ، مدلهای آموزشی و تفكرات بسیار مهم در مدیریت منابع انسانی ، وابسته فرهنگ هستند، و به این ترتیب ضروری است به مرزهای ملی به عنوان محدودیتهایی توجه شود.به منظور فراهم كردن امكانات لازم جهت تطابق با چنین فرهنگ مختلطی ، چیزی كه بیش ازبكارگیری مدیران از مناطق جغرافیایی مختلف ضروری است ، انتقال فرهنگ توسط برنامه های دقیق و آموزشهای آگاهانه فرهنگی است . برای ایجاد فرصتهایی برای مشاركت در عرصه بین المللی ، رهبران جهانی نه تنها باید عادات ،آداب و قوانین كشور مقصد خود را بیاموزند بلكه حتی فرهنگ ملی وطرزتفكر مردم آنجا را نیزباید بشناسند
گرت هوفستد به تعریف ابعاد مهم ویژگیهای ملل پرداخته است . طبق نظر وی ، فرهنگ به برنامه ریزی جامع اندیشه اشاره دارد كه وجه تمایز اعضای یك گروه انسانی از سایرگروههاست . هوفستد چهار بعد برای فرهنگ ملی قائل می شود: فاصله قدرت ، گریز از عدم قطعیت ، فردگرایی / جمع گرایی و زن سالاری /مردسالاری . وی معتقد است كه بعضی تفاوتهای فرهنگی نه تنها مخرب نیستند بلكه مكمل یكدیگرند، اگر چه به دلیل وجود تفاوت در میزان ریسك پذیری و انطباق با آداب و رسوم تفاوتهای فرهنگی به طور بالقوه برای همكاری در سطح بین المللی مسئله ساز بوده اند
مطابق این ابعاد تفاوت فرهنگی در سطح یك سازمان ، آنگونه كه در جدول 1 آمده است ،برای عملكرد مدیران بسیار نتیجه بخش است .برای مثال فاصله قدرت و فردگرایی روی سبك رهبری به اندازه كارآمد بودن در یك كشور اثرمی گذارند. در جامعه هایی با فرهنگ جمع گرایی ،رهبر باید به وفاداری گروه احترام گذاشته و آن راتشویق و ترغیب كند. در جوامع فردگرا، افرادمیل دارند كه آزادی حركت داشته باشندوانگیزه ها باید به افراد داده شود. وی نشان دادكشورهایی با فرهنگ فاصله قدرت ضعیف ،سبك رهبری و مدلهای مدیریتی قابل قبولی وجود دارند كه مشاركتی تر از سایر فرهنگهای مذكور است . طبق نظر وی ، رهبر ایده آل درجوامع با فاصله قدرت ضعیف ، دموكراتهای لایقی خواهندبود. به تعبیری دیگر مدیران ایده آل در جوامع با بعد قدرت قوی ، اتوكراتهای خوبی هستند
تفاوتهای فرهنگی به طور قابل توجهی بردیدگاههای مدیریت و عملكرد كاركنان سازمانهااثر می گذارند. اصول مدیریت عمومی و منابع انسانی كه برآمده از تئوریهای مدیریت هستنداخیرا بطور جدی در تبیین فرهنگهای مختلطگروهها زیرسوال رفته اند. بنابراین درك فرهنگهای مختلط و مهارتهای ارتباطی درون آنهامی توانند در موفقیتهای تجاری موثر باشند. به سبب تكنولوژی پیشرفته ارتباطات ، برخوردهای فرهنگی در یك جامعه با روندی حیرت آور زیادشده است
بین توریستها و افرادمحلی هم به اندازه همكاران تجاری آشوب و پریشانی به وجود می آید. چنانكه هنوز هم شاهدپدیدآمدن سوءتعبیرهای پیچیده ای در مذاكرات بین دیپلماتهای نوین و رهبران دولتی هستیم
پرورش رهبر در مذاكرات جهانی
مذاكره فرایندی است كه بطور كلی طی آن دو یا چند گروه با هم گفتگو می كنند و به علاوه در آن به منظور دستیابی به توافقی بر سر سوددوجانبه برخورد منافع پدید می آید. در مذاكرات بین المللی ، جنبه هایی كه در فرایند مذاكره ازفرهنگی به فرهنگ دیگر تفاوت می كنند عبارتنداز: زبان ، شرایط فرهنگی ، سبكهای مذاكره ،نگرشهای موجود در حل مشكلات ، فرضیات پیچیده ، بیان حقایق ، روشها، آداب و رسوم . نه فقط راه حلهای كوتاه مدت ، بلكه به منظور ایجاداستراتژی بلندمدت در مذاكرات بین المللی ،ظرایف فرهنگی جوامع را در فرایند مذاكره بایددانست و مذاكره كننده باید شرایط فرهنگی طرف مقابل خود را درك كند. مذاكره مهارتی است كه می تواند پرورش یابد. فیشر پنج نكته برای تجزیه وتحلیل مذاكرات با فرهنگهای مختلط رابیان می كند: 1 - بازیگران و موقعیت ،
2 - سبكهای تصمیم گیری ، 3 - خصوصیات ملی ، 4 - موانع فرهنگهای مختلط و 5 - مترجمان
بازیگران و موقعیت : بعد فرهنگی جزیی لاینفك از روش نگرش مذاكره كنندگان به فرایندمذاكره است . این نكته عواقب گوناگونی را پدیدمی آورد. تفاوت آنچه كه مذاكره كنندگان تصورمی كنند با جایگاه اجتماعی مذاكره ، مشكلاتی رابه وجود می آورد. مذاكره كنندگان باید آنچه را كه طرف خارجی تصور می كند را دریابند و سپس محیط بدون تنشی ایجاد كنند كه به حل مسئله وایجاد مشاركت بیانجامد
سبك تصمیم گیری : الگوهایی وجود دارند كه مدیران و مقامات رسمی از طریق آنها سیستم ارتباطی مذاكره خود را منسجم می كنند و از این طریق به تصمیمات رسمی دست می یابند. یك مذاكره كننده می تواند با یافتن راههایی برای تجزیه وتحلیل فرهنگ سازمانی شركتهای خارجی كه روی تصمیمات و توافقاتشان اثرمی گذارند، آنها را جهت ایجاد چارچوبی مناسب ، منسجم كند
خصوصیات ملی : در شرایط بین المللی ممكن است بتوان با صحبت پیرامون زبان ، هویت ومیراث ملی كشور طرف گفتگو، توجه مذاكره كننده خارجی را جلب كرد. خصوصا كه مذاكره كنندگان خارجی از سبكهای مختلفی برای استدلال كردن استفاده می كنند و بعضی گرایشهای فرهنگی نظیر نژادپرستی می توانندروی لحن توافقات اثر گذارند و یا ممكن است طرف خارجی به بخشهایی از توافق بیش از سایرموارد توجه كند
شيوه یا مداركی كه استفاده می شوند نیز می توانند به بی نتیجه بودن مذاكرات منجر شوند
موانع فرهنگهای مختلط: این موانع می توانندشامل تضادهایی شوند كه روی اصل مذاكره تاثیری نگذاشته اند. عواملی نظیر تصورات ،تشابهات فرهنگی و شرایط محیطی دفتر كارمی توانند به طور ناخودآگاه روی فرایند ارتباطات اثر گذارند. خطر برداشتهای ناصحیح از مسائل ایجاب می كند تا عوامل محیطی مختلف را به دقت تجزیه وتحلیل كنیم
مترجمان : در ترجمه ایده ها، افكار و مفاهیم اختلافهایی جزیی وجود دارد. تصورات ، آهنگ صدا، ریتم گفتگو و... همگی در ترجمه یك پیام باید موردتوجه قرار گیرند. با این حال ، این موارددائما در ترجمه اثر نمی گذارند. همچنین ممكن است در ترجمه نكته حساسی در توافق ،مترجمان با مشكل مواجه شوند. بعضی اوقات نیز، مذاكره كننده ممكن است سعی كند با تفكر یااندیشه ای كه در فرهنگ طرف مقابل اصلا وجودندارد، ارتباط برقرار كند
پنج نكته ای كه فیشر مطرح می كند، سكوی پرتابی برای دانشجویان و مشاوران از بعدتئوریك و عملی است . این روزها مذاكره ،مفهومی عمومی برای دوره های آموزشی است .آن را حتی به صورت شبیه سازی كامپیوتری درآورده اند كه از تئوری بازیهای ریاضی برای تعیین انتخاب بهینه در مذاكره استفاده می كند. بااین حال اینها برای مذاكرات بین المللی كه بین دیپلماتها، سیاستمداران یا نمایندگان تجاری انجام می شود روشهای مفیدی نیستند چرا كه به تفاوتهای فرهنگی موجود بین كشورها توجه نمی كنند
برای مثال ، ارزشها و ذهنیتهای پذیرفته شده در خاور دور برای كشورهای دیگری كه ارزشها و هنجارهای اجتماعی متفاوتی دارند،كاربردی ندارد. در مذاكرات بین المللی تصوری ازارزشهای عمومی و ذهنیتها نمی توان ساخت ، هربازیگری باید مطابق نقش خود به ایفای نقش بپردازد. توجه به تفاوتهای فرهنگی در مذاكرات بین المللی باعث پرهیز از تضادهای موجودخواهدشد
تعلیم و تربیت مدیران عمومی جهانی
تجهیز مدیران با ذهنیتی جهانی وظیفه ای استراتژیك است كه پیش روی مدیریت منابع انسانی در سازمانهای بین المللی نهاده شده است .تاثیر وتاثر فرهنگی از بین سایر مهارتها وویژگیهای مطلوب دیگر، در دوره جهانی شدن ،به صورتی فزاینده درآمده است . آموزش موفقیت آمیز رهبران آینده سازمانهای جهانی نیازمند تغییری سریع در افكار موجود پیرامون فرضیات پایه تكنیكهای پرورش نیروی انسانی است . تفكری جهانی ، مهارتهای رهبری جهانی ،توانایی هدایت تیمهای با فرهنگهای مختلط،انرژی و صبر به منظور حضور در شبكه جهانی ومهارتهایی برای تغییرات جهانی از ویژگیهای رهبران جهانی موفق در آینده اند. انتظارات ونیازهای جهانی شدن ، ازطریق آموزشهای رسمی و نگرشهای توسعه ای برآورده می شوند
مقامات دولتی استانی یا كشوری برای تجهیز خودشان جهت ایفای نقش در اقتصادجهانی چه می توانند بكنند؟ توسعه سازمانهای جهانی یا چندملیتی نیازمند مدیران كارآمدی است كه نه تنها به صورت بین المللی قابلیت جابجایی دارند بلكه مدیرانی را می طلبد كه درذهنشان نیز می توانند از طریق درك كاربردهای بین المللی كارشان از مرزهای ملی فراتر روند.چگونه می توان چنین توانایی را به بهترین شكل ممكن پرورش داد؟ بسیاری از سازمانها درجستجوی استفاده از انتخابهای بین المللی برای افراد و توسعه سازمانی هستند واغلب می كوشندتا با كمك تمركز بر وظایف منابع انسانی "كه قابل برنامه ریزی است
پیشرفت پرسنل در مبنایی جهانی را پیگیری كنند
همچنانكه در جدول 2 نشان داده شده است ، تجربه بین المللی مدیران روسی و چینی بطور محسوسی پایین است . بطوركلی مدیران تجاری ممكن است شانس بیشتری برای فعالیت كردن در فعالیتهای بین المللی داشته باشند. لذاممكن است این دسته از مدیران تجارب بین المللی بیشتری نسبت به مدیران دولتی داشته باشند. در این دوره جهانی شدن ، توسعه مشاركت جهانی در بخشهای عمومی یكی ازضروری ترین اولویتهای ملی در آستانه قرن بیست ویكم است
گرتسن به تشریح موردی پرداخت كه نامش را "
شایستگی درون فرهنگی " نامید و سه بعدبرای آن قائل شد: شایستگی كارآمد، شایستگی رفتاری یا ارتباطی "توانایی برقراری ارتباط موثركلامی و غیركلامی با افراد كشور میزبان " وشایستگی ادراكی . به این شكل ، او به توانایی مدیران موفق در انجام وظایفشان به روشی كاملاادراكی اشاره می كند كه نه تنها استفاده ازنمونه های ناهنجار یا دسته بندیهای ضعیف نیست ، بلكه گام برداشتن بسوی دنیا با روشی زیركانه است . این حوزه روی تحصیل خارج ازمحدوده زندگی ، خصوصا در طول مدت پیش ازسفر تاكید می كند. با وجود این كاربرد استراتژیك تعلیم و تربیت در سایر مراحل چرخه پیشرفت بین المللی كمتر عمومیت دارد چرا كه شوك فرهنگی بازگشت به موطن اصلی به همان اندازه یا بیش از ترك وطن تعجب آور است . در خلال مدت ترك موطن ، شغلی كه باید جایگزین شود"اگر وجود داشته باشد" تغییر یافته است ومشاوران و همكاران جابجا خواهند شد واولویتهای استراتژیك تغییر خواهندكرد
سازمانها نیازمند ارائه آموزشهای مستمری هستند كه مدیران را در خروج از كشور وبازگشت مجدد به آن با شرایط جدید تطبیق دهند. با گسترش تلاشهای دولتهای محلی ومركزی درجهت ترغیب و جذب سرمایه یاسرمایه گذاران ، مواجهه با مسئولان دولتها وشركتها بطور ملموسی افزایش یافته است . دولتهامجبور شده اند روشهای برخورد را بهبود بخشند،چرا كه این مواجهه بین مقامات دولتی "دولتهای محلی و دولتهای مركزی " بصورت روزانه انجام می شود. امروزه دولتها تحت لوای سازمان تجارت جهانی
"WTO"
و سازمان توسعه وهمكاری اقتصادی
"OECD"
وارد عرصه تجارت بین المللی می شوند
بعضی از این برخوردها قابل پیش بینی اند اما عاملی كه موجب ایجاد مشكل می شود، میزان و نوع آمادگی پذیرش تعامل فرهنگی سایر ملل خارجی است
آموزشهایی كه به مرور زمان به جلسات راهنمایی وارائه خلاصه های فرهنگی درآمده انداما می توان آنها را با استفاده از سخنرانی ، ایفای نقش و مطالعه موردی تكمیل كرد. تحقیقی پیرامون توانائیهای فرهنگی نشان داد كه توان ادراكی و تفكری ، تنها صفتهای مهم برای مدیربین المللی موفق كه دور از موطن است ، نیست .بلك و مندنهال می گویند كه ویژگی مهم دیگر،توانایی تعامل گسترده با ملیتهای كشور میزبان است . برای مثال با استفاده از قالب هوفستد، یك مدیر انگلوساكسون فردگرا با بعد قدرت ضعیف ،وظیفه مداری و صبوری نسبت به عدم قطعیتها راكه قصد دارد در یك فرهنگ شرقی به افزایش جمع گرایی ، بعد قدرت بالا، انسان مداری واجتناب از عدم قطعیت بپردازد، درچنین شرایطی لازم است كه تعلیم و تعلم گسترده وسخت گیرانه باشد
آموزش فرهنگ مختلط و تئوری یادگیری اجتماعی به تكمیل درك ، تنظیم و عملكرد بهترجهت توسعه مهارت فرهنگ مختلط كمك می كند. تئوری یادگیری اجتماعی ، طبق نظرآلبرت باندورا، تلاش می كند كه چگونه آموختن ما را توضیح دهد. این نوع یادگیری به دو فرایندتقسیم می شود
مدل سازی نمادین " كه عبارتست از رفتارهایی مقلدانه از شنیده ها وخوانده هایی درباره خود و "مدل سازی مشاركتی " كه عبارتست از حتی سخن گفتن یاتقلیدكردن كاری . به عبارت دیگر ما از طریق مشاهده و تجربه كردن می آموزیم
آلبرت باندورا معتقد است كه ما از طریق تعامل چهار عامل یاد می گیریم : دقت وتوجه "بطور مثال ، مدلی كه قبل از انجام رفتار ساخته می شود و فاعل به آن توجه می كند"، حفظ "رفتارمدل سازی شده به عنوان خاطره حفظ می شود".تكرار "افراد، نمایشهای سمبولیك را به عمل وتلاش ترجمه می كنند تا بتوانند رفتار مدل سازی شده را تقلید كنند" و تحریكاتی كه فرایندهای انگیزشی را نیز شامل می شوند "تحریكات می توانند روی مدلهایی كه نشان می دهند كه چقدر به آنها توجه شده است ، اثر گذارند
شكل شماره دو نشان می دهد كه چگونه فعالیتهای آموزشی و پرورشی ، امروزه بصورت هدفمندی گسترده شده اند. خودپرورشی ،خصوصا آگاهی درمورد خود، فرهنگ یك نفرچگونگی تاثیر آن روی اندیشه ها، ارزشها ورفتارهای وی "بخشی مهم از مشاركت تعاملی "می تواند از طریق مدلهای آزمایشی بیشتری توسعه یابد. سمت چپ این تصویر به ارائه نگرشی ابزاری می پردازد كه تطابق دارد باخودمختاری كه یادگیرنده درمورد رضایت وفرایند و یك استراتژی بسیار نزدیك و وابسته به آموزش ، در سمت دیگر، نگرش تجربی ازطریق آزادی تمرین كردن یادگیرندگان در برنامه آموزش به ارائه فرایند یادگیری باز می پردازد. در لایه پایینی تصویر تعدادی از مدلهای آموزشی یافرایندها مرتب شده اند در طول یك پیوستار، به تصویر كشیده شده اند
اولین هدف اصلی آموزش دسترسی به داده ها و اطلاعات پایه ای است كه به ارائه حقایقی پیرامون محیط كار مشخص مقایسه آنها با دانش تخصصی "قانون ، فرایندهای تجاری و منابع مالی " می پردازد، ثانیا كسب مهارتهای شرایط خاص و تمایل به پاسخگویی به صورت مهارتهای اجتماعی با حساسیت نسبت به وقایع "حل مشكلات ، تصمیمات ، مهارتهای قضاوت كردن ، توانائیها و مهارتهای اجتماعی و انگیزش فزاینده پیش از فعالیت " ثالثا، ارتقا خودپرورشی ازطریق خلاقیت ، توانایی تصمیم گیری سریع ،عادات آموزشی و خودآگاهی
آموزش ، از فعالیتهای پرورشی ، با تعامل مقاوم نسبت به عكس العملهای وسیع تاثیرمی پذیرد و به منظور تغییر نگرشها در روشهایی خاص ، به بازنگری آینده نگریها و تجارب بیشترآموزش تجربی یا ادراكی می پردازد. این عملی بسیار طولانی و زمانبر است . با وجود این تكنیكهایی تلاش به تشویق راههای نوین كاركردن دارند و ممكن است كارآموز را به داشتن تفكری متفاوت وادار كنند
تغییرات پیشنهادشده در تحصیلات اموراداری
جهانی شدن راههای جدیدی برای تفكر ارائه می كند. قطعیت قوانین و قابل پیش بینی بودن روابط، ازبین رفته است . امروزه ، جابجایی ،تفاسیر چندگانه و الگوسازی عوامل ، مبنایی برای درك و مفهوم بخشیدن به رویارویی فرهنگهای مختلط هستند. بازبودن ، تصویری ضروری برای قالب پست مدرن است . بعضی جهانی شدن یاقالب پست مدرن را به عنوان عامل منفی ومخرب می نگرند و گروهی دیگر آن را به عنوان تنها راه پیش رو می پندارند، اما اكنون عده بسیاری ، جهانی شدن را انعطاف و تغییر در نظام فكری می انگارند كه درپی چالشهایی به منظوریافتن تفكر نوین و كار در حوزه های مختلف ،است . بنابراین ، در دوره جهانی شدن كنونی ،شیوه جدید آموزشی و روشی جدید از مقاطع تحصیلی باید توسعه وگسترش یابند
لازم است دوره های آكادمیك مدیریت اداری جهانی ، به شیوه ای سوای وضع موجودسازماندهی شود. مراحل و درجات آموزشی بانگرش جهانی و ذهنیتی چندبعدی از درون این برنامه باید سربرآورند. آموزش در قرن بیست ویكم مدیران و دانشجویانی را كه دارای ذهنیتی پیشرو و جهانی هستند را طلب می كند.بیشتر این دوره های آموزشی بجای تمركز روی مهارتهای عمومی پرورش رهبری جهانی بایدروی كاربردهای خاص آنها متمركز شوند.مهیاكردن دانشجویان برای مواجهه با چالشهای مدیریتی به این معناست كه موانع از پیش روی مهارتهای سنتی آموزشهای عمومی برداشته شود. ویژگیهای كلیدی یك مركز آموزش مدیریت جهانی عبارتند از:
مبنای فرهنگی : بخشی از نیازمندی دوره آموزشی مبنا قراردادن فرهنگی خاص است . این مهم از طریق این موارد قابل حصول است :تكمیل تحصیلات بین المللی ، تجربه سفرهای مهم ، سفرهای آموزشی توسط مركز آموزشی به صورت سفرهایی با موضوع خاص یا به مناطقی خاص ، مصاحبه های مدیریتی ، تبادل دانشجو و غیره كه برنامه ریزی شده باشند
تمركز بر مشكل : تعداد قابل توجهی ازدوره های متمركز بر مشكلات پیشنهاد خواهندشد، بجای تمركز بر مسائل ذهنی ، مشكلاتی نظیر: كیفیت خدمات ، بهبود سرویس به مشتریان ، كوچك سازی ، مهندسی مجدد و روابطبین المللی دول . در هر مورد، مشكلات را از یك سو با نگرشی جهانی و از سوی دیگر با نگرشی ملی باید موردتوجه قرار داد
انعطاف پذیری در زمانبندی : به لحاظ تجارب كسب شده در اعطای مدارك آموزشی ،انعطاف پذیری بیشتری ایجاد خواهدشد. تعدادتجارب دانشگاهی خواسته شده از دانشجویان ،این انتظار را كه حداكثر زمان تحصیل برای دوره فوق لیسانس مدیریت دولتی 4 سال است رامنعطف می كند. دوره ها الزاما سه ساعت در هفته و 15-16 هفته نخواهندبود. اغلب دانشجویان بیش از اینكه فقط كار كلاسی انجام دهند، برنامه خود را خارج از مركز آموزش و به صورت بین المللی خواهندگذراند
چندزبانی : اغلب دانشجویان و استادان حداقل یك زبان دیگر را در طول دوره تحصیل خودمی آموزند. در اتخاذتصمیمات ، دانشجویان آشنابه چند زبان خارجی ، موفق ترند. علاوه بر اینكه ،بعضی از نشریات ادواری جاری به زبانی دیگر دردوره ارائه خواهندشد
تیم سازی : تمركز روی گروههای یادگیری تیمی به منظور توسعه مهارتهای مفید درسازمانهای جهانی ، تیم سازی با گروههای دانشجویی از فرهنگهای مختلف وایفای نقش دانشجویان خارجی به جای استادان در نقش متخصصان كشور به ابعاد فرهنگی مطالعات موردی غنا می بخشند
تبادل استاد: دیدار مجدد استادان از كشورهای خارجی به منظور تحقیقات مشترك ، آموزش ومطالعات بین المللی موجب تقویت آنهامی شود
توسعه كتابها: مواد آموزشی "نظیر كتاب ،مطالعه موردی ، كتابهای تمرین و سایر وسائل سمعی - بصری مورداستفاده " باید بانگرش فرهنگ مختلط موردتوجه قرار گیرند. متون جدید باید توسعه یافته باشند به گونه ای كه متاثراز الگوهای تازه باشند و برای رشد ونجات سازمانهای درحال توسعه در موقعیتی جهانی پیشنهاد بدهند
الن خال معتقد است كه آموزش در بخش خدمات دولتی ، امروزه برای دیدن و انتقال بسیاری از آموزشها نسبت به ایده های جدید،بسیار ضعیف عمل كرده است . وی چند نگرش را برای آموزش چگونگی آمادگی با جهانی شدن را برای دانشجویان برمی شمارد نظیر آموزش بیشتر با تاكید بر محیط وایجاد فرصتهای تجربی با قالبی پرورشی برای رفتار افراد. مضافا اینكه آموزشها باید روی شرایط سختی كه به باتلاق می مانندتمركز یابند و تاكید روی این باید باشد كه دانشجویان تعاملی گردن د، كار تیمی را بیاموزند وارزش دیگران و مشاركت دادن آنها را تشخیص دهند، تا بتوانند بخش عمومی با نگرش سرمایه ای به انسان را به صورتی رقابتی بسازند
نتایج و كاربردهای سیاستها
حوزه مدیریت عمومی بین المللی به صورتی ناقص و پیش الگویی توسعه ، توصیف شده است .تنها تعداد ناچیزی كتاب درباره مدیریت عمومی بین المللی دردسترس است و از آن بین ، اغلب بامطالعه یك كشور یا تشریح سازمانهای بین المللی با نگرش عملیاتی و ساختاری ،به صورت ابتدایی برخورد می كنند. توسعه آهسته و ماهیت تفصیلی تجزیه وتحلیل این حوزه ، دلیل كمیابی نوشته ها در این بخش است . در حوزه مدیریت عمومی بین المللی ، تئوریهای استنتاجی وجود ندارند و اغلب چیزهایی كه به عنوان تئوری نامیده شده اند، توصیفی از سازمانهای بین المللی و فعالیتهای آنها یا مواردی مبتنی برتجارب سرهم بندی شده هستند
مرحله پیش الگویی ، توصیفی است اززیربخش جدیدی در مدیریت منابع انسانی بافرهنگ مختلط در بخش عمومی . این نكته باتوجه به گسترش جهانی شدن اقتصاد، سیاست و حدود اجتماعی كه متناوبا به سمت تعامل فرهنگهای مختلط سوق داده شده است ، جای تاسف دارد. این تعاملات در شرایطی درگیر بامشاغل گوناگون ایجاد می شوند نظیر: سفرهای تجاری كوتاه مدت خارجی و یا انتقال به خارج برای بلندمدت و یا حتی كار در یك سازمان . باوجود این ، تعاملات مرتبط به كار با فرهنگ مختلط همیشه هم موفق نیستند. زمانی كه هزینه بالقوه شكست بالاست ، تعاملات ناموفق به صورت بحرانی درمی آیند
آموزش با فرهنگ مختلط به معنی فراهم كردن تسهیلات كارآمد برای تعاملات فرهنگی مختلف هستند. با وجود توافقات عمومی برای استفاده از آموزش فرهنگ مختلط، استفاده از آن در سازمانهای عمومی گسترش نیافته است . به این ترتیب به نظر می رسد كه بیشترین اهمیت مربوط به تلاش به منظور توسعه زمینه فكری برای یك برنامه آموزشی با فرهنگ مختلط باتاكید بر توسعه و جهانی شدن مدیریت منابع انسانی است
برای جهانی شدن متخصصان ، دانش استراتژی هم در سطح محل كار و هم در مراكزآموزشی نیاز است . مقاومت اولیه در مقابل پذیرش و درك وابستگی فرهنگی بسیاری ازاقدامات مدیریت منابع انسانی ، بیش از وسایل آموزشی باید توسعه یابد
برای مثال در چه حوزه ای گوناگونی مشتری ، هنجارها و ارزشهای قابل پذیرش وجود دارد و كجا باید استراتژی فرهنگی ارتقا یابد؟". صرف نظر از بیان مفاهیم گوناگون فرهنگی با نگرش تندرو، كتابهای موجود مبنایی ضعیف برای جهانی شدن وتوسعه منابع انسانی ارائه می كند. تشخیص بین الزامات قانونی فرهنگ و تلاش به منظور اجتناب از اتخاذ تصمیمات دشوار، آزمونی مهم است .این مهم به بیان تفاوت بین آنچه ضرورت انجام شدن را دارد و چگونگی انجام دادن آن می پردازد
همچنین ضرورت آموزش گروه تازه ای ازمتخصصان منابع انسانی با نگرش جهانی وجوددارد. مدیران منابع انسانی باتجربه آشنایی با یك فرهنگ و آنهایی كه در امور بین المللی با ما یك ملیت آشنا هستند در این بین بیشتر محدودشده اند. این چنین وضعیتی باید تغییر یابد. باوجود این اگر پرسنل در موقعیت كنونی ، فاقدمهارتها و تجارب بین المللی باشند، راه حلهای ساختاری نظیر استقرار منطقه ای منابع انسانی یاافزودن مسئولیتهای جهانی به وظایف منابع انسانی ، مناسب نیست . بنابراین ، آموختن وتربیت نسل جدیدی از متخصصان منابع انسانی در سطح بین المللی ، یكی از اصلی ترین چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی كنونی است . به علاوه ، لازم است تمام سطوح دولتی ازتغییرات موردنیاز در سیستم های آموزشی وهمكاری جهت ارائه مبالغ ضروری برای این تغییرات آگاه باشند
به نام خدایی که به گل ، خندیدن آموخت . . .