۰۸-۱۲-۹۱، ۱۱:۱۴ ق.ظ
چكيده
جهاني شدن، باعث تحرك فراوان اجتماعي، سياسي، اقتصادي و ارزشي شده و ضمن كاهش فاصله زمان و مكان، تفسيرهاي جديدي از سياست، اقتصاد، فرهنگ، دولت، اقتدار و امنيت به دست مي دهد. اين پديده، چالشها و تعارضهايي را به همراه دارد و مي تواند سبب ايجاد تحول عظيم در حوزه مسايل مديريتي در سازمانها شود.
آنچه در اين شرايط به عنوان عنصر محوري تاثيرگذار و تاثيرپذير مطرح مي‌شود، توجه به عناصر و مولفه هاي انساني است و در اين مقاله ضمن شناسايي ابعاد مختلف جهاني شدن، به چالشهاي ناشي از اين پديده در زمينه مديريت منابع انساني، پرداخته شده است.
مقدمه
جهاني شدن و جهاني سازي پديده اي چند بعدي ، فرايندي و چالش بر انگيز است. به اين معني که نه در يک بعد خاص، بلکه در ابعاد گوناگون در حال شکل گيري و تکوين است و ابعاد مختلف سياسي، اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي جوامع بشري را تحت تاثير قرار مي دهد (ابيلي،1383).
مهمترين چالش ناشي از پديده جهاني شدن، شکسته شدن قالبهاي موجود، گسسته شدن انحصارها و پيدايش فضاي رقابتي شديد در سطح جهاني است و همه نظامهاي اجتماعي براي تداوم حضور خود در عرصه جهاني ناگزير خواهند بود در جهت تامين الزامات رقابتي شدن و کسب مزيت رقابتي لازم تلاش كنند .
جهاني انديشيدن و جهاني عمل کردن نيروهاي دانشگر در عرصه سازمانهاي دنيا، چالشها و فرصتهايي را براي منابع انساني فراهم مي آورد که هدف اين مقاله پرداختن به اين چالشها است .نقش درحال تغيير منابع انساني
به واسطه تغييرات دنياي تجارت، نقش واحد منابع انساني بايد تغيير كند. زماني واحدهاي منابع انساني به عنوان عوامل مكانيكي درنظر گرفته مي شدند كه سازمانها را در زمينه هاي استخدام، اخراج و احتمالاً آموزش كاركنان ياري مي رساندند. يعني واحد منابع انساني يك الزام اداري يا شايد اندكي فراتر از اين مقوله تلقي مي شد. در مدت 20 سال گذشته، اهميت نيروي كار منعطف، خوب برانگيخته شده و بسيار ماهرانه آشكار شده است. درحـــال حاضر از واحد منابع انساني انتظار مي رود كه ارزشي را به سازمان بيفزايد نه اينكه فقط هزينه اي را براي سازمان ايجاد كند.
اولريش درمورد موفقيت سازماني واحد منابع انساني چهار شيوه را ارائه كرده است:
با مديران ارشد و صفي به منظور انتقال برنامه‌ريزي‌هاي انجام شده به حوزه عمل همكاري كنند.
به منظور ايجاد كارايي براي كاهش هزينه و حفظ كيفيت، واحد منابع انساني بايد تخصصي شود و براين اساس كار سازماندهي انجام گيرد.
به مدافعي براي كاركنان تبديل شود درحالي كه درجهت افزايش مشاركت هاي كاركنان، به‌ويژه تعهــد و توانايي آنها براي ايجاد نتايج فعاليت مي‌كند.
مديران منابع انساني بايستي نقش عامل تغيير را در تغيير و اصلاح فرايندها و بهبود ظرفيت سازماني ايفا كنند(خير انديش و افشار نژاد،1384).
5) بيشتر واحدهاي منابع انساني پيشرفته و توانمند ممكن است فقط بر كارمنديابي، اداره برنامه هاي توسعه وآموزش و طراحي خلاقيتها درجهت افزايش تنوع بازار نظارت كنند، اما اين مسئله‌اي نيست كه موردنياز مديران حرفه اي منابع انساني باشد. آنان بايد در جهت بازنگري و شكل دهي مجدد واحد منابع انساني همكاري‌هايي را با مديران عملياتي ترتيب داده، به پيامدهاي آن متعهد شوند. مديران صفي به سهامداران براي ايجاد ارزش اقتصادي به مشتريان درجهت ارائه خدمات يا توليد باارزش و به كاركنان درقبال طراحي محل كاري ارزشمند پاسخگو هستند. ضروري است مديران منابع انساني نيز بخشي از اين توافقها باشند. ( اولريش و بروکبنک، 1385).
چالشهاي سازمانها در فرايند جهاني شدن
در دهه هاي اخير، در جهان تحولاتي رخ داده و درحال تداوم و تكميل است. اين دگرگونيها، محيط فعاليتهاي صنعتي را تغيير داده، سازمانها را براي بقا و رشد با چالشهاي جديد روبه‌رو كرده است. که عبارتند از:
1) چالش هاي ناشي از تغيير پارادايم: در فيزيك نيوتني، علم با قطعيت همراه بوده، قابل كمي كردن است. علت، در پديده هاي علمي معلوم و روشن است. تفكر، خطي و آينده، قابل كنترل است. با ظهور علم كوانتوم، پيش بيني با اطمينان كامل ممكن نيست. آشوب، جزيي از وضعيت محيط است. علوم جديد روش و شكل فهميدن، طراحي، هدايت و مديريت سازمانها را تغيير داده‌اند. در پارادايم جديد، جهان غيرخطي است، پيچيدگي پويا وجود دارد و آشوب نوعي نظم تلقي مي شود. بنابراين سازمانها را بر آن وا مي دارد تا در فرايند پژوهش عملياتي توليد و خدمات به سمت برنامه ريزي پويا و غيرخطي روي آورند.
2) چالشهاي ناشي از گسترش بازار: امروزه اكثرتوليدكنندگان بزرگ، كالاهاي خود را در سراسر جهان مي فروشند. برخي از آنان در خارج از كشور خود، درآمد بيشتري دارند. جهاني شدن نيروهاي اقتصادي و اجتماعي، ارزشها و فرصتها را همگرا مي سازد.
3) چالشهاي تغيير فناوري : جهت گيري توسعه فناوري به سوي هوش مصنوعي، سيستم هاي خبره، روباتها، ارتباطهاي دوربرد، فرا انتقال دهنده ها، فناوري زيستي و فناوري اطلاعاتي است. اين جهت‌گيري چالشهايي را براي سازمانها ايجاد كرده است؛ ازجمله: تغيير ماهيت كار مديريتي، حذف كنترل و بازرسي، كاهش وابستگي سازماني كاركنان و تطبيق و سازگاري كاركنان با تغييرات فناوري. (حسني،1386)
4) فشار هاي محيطي و اكولوژيكي : آلودگي محيطي زياد شده و زندگي انسانها را به خطر انداخته است. درحال حاضر فشار بر سازمانها براي رعايت مسائل زيست محيطي درحال افزايش است و نهضت هاي مردمي و اجتماعي براي حفاظت از محيط زيست تشكيل شده است.
5) چالشهاي عصر دانش: در حال حاضر در عصر دانش به سر مي بريم، اقتصاد جديد عبارتست از دادوستد دانش. دانش موجب فراهم شدن سرمايه شده، پايه هاي قدرت فردي و سازماني را تشكيل مي دهد. اطلاعات موجود، هر سه يا چهار سال دو برابر مي شود. قدرت تفكر به عنوان باارزشترين دارايي سازمانها تلقي مي شود. سازمانها به طور فزاينده به دانش، نوآوري، مهارتهاي مديريتي، فناوري اطلاعات درباره مشتريان و تامين كنندگان وابسته مي شوند. اين دانش تعيين كننده وضعيت رقابتي در بازار است.(دعايي،1384)
6) چالشهاي تغيير محيط كار: در دوران معاصر، چهار نيروي عمده در تغيير محيط كار موثر بوده است كه، عبارتند از:
- فناوري اطلاعات و سازمانهاي اطلاعاتي،
- ساختار و اندازه سازمان،
- جنبش مديريت كيفيت جامع،
- تنوع و تحرك پذيري نيروي كار.
در آينده، سازمانها به لحاظ فرهنگي، سني، جنسي و توانايي با تنوع زياد نيروي كار روبه‌رو هستند. چالش آينده سازمانها آن است كه چگونه از اين تفاوتها به عنوان دارايي استفاده كنند. علاوه بر موارد گفته شده، چالشهاي ديگري نيز در آينده فراروي سازمانها و مديران بدين‌گونه قرار خواهند داشت:شكوفايي نيروي كار:
بسياري از سازمانها، نيروي كار بيكار ساير سازمانها را به طور موقت به كار مي گيرند. اين امر انعطاف پذيري اين سازمانها را افزايش مي دهد و از دانش انباشته كاركنان نيز استفاده مي كنند. اين وضعيت همانند شرايطي است كه در آن، يك بازيكن فوتبال كه در تيم خود ذخيره بوده و از استعدادهاي وي استفاده نمي شود، به گونة همكاري و جابه‌جايي براي مدت زمان مشخصي راهي تيم ديگري مي شود تا در آنجا بتواند خود را نشان دهد.
تغيير انتظارهاي مشتريان: درحال حاضر، تنوع و كيفيت كالاها و خدمات موردنياز مشتريان افزايش يافته است و مشتريان براساس اين شرايط بهتـرين انتخاب را مي‌خواهند. 1) هزينه؛ 2) كيفيت؛ 3) زمـــان؛
4) خدمات جنبي؛ 5) نوآوري؛ 6) امكان سفارش.
تغيير انتظارهاي كاركنان: كاركنان به دنبال مهارتهاي نو، نقشهاي جديدتر و انتظارهاي شغلي جديد هستند و سازمانها بايد به آن بينديشند. اين مهارتهاي جديد شامل مهارتهاي تشخيص مسئله، حل مسئله و ايجاد ارتباط بين تشخيص دهندگان و حل كنندگان است.
نقشهاي جديدتر:پيتر دراكر مي گويد: «تركيب نيروي كار در آينده از نيروي كار فيزيكي به نيروي كار دانشي تغيير مي يابد. نيروي كار در تمام سطوح به مهارت و دانش بالا نياز دارد. اين نيروي كار به تدريج به عنوان حياتي ترين سرمايه انسانها مطرح مي شود».
انتظارهاي جديدتر: نيروي كار به دنبال چالشي بودن و حل مسايل جديد و مشكل است و مي خواهد آزادتر باشد تا كشف و نوآوري كند و خلاق باشد. آنان به انعطاف‌پذيري، پاسخگويي و مسئوليت‌پذيري نياز دارند. آنان مي خواهند با مديراني كار كنند كه آنها را توانمندتر سازد، به آنها توجه كنند و آنها را به اوج برسانند. سازمانها بايد ساختاري ايجاد كنند و در آن كارگران دانشي بتوانند دانش خود را به كار برند. امكان گفتگو ميان كارگران و تماس آنها با كارگران ديگر را فراهم سازند. اين تعامل بين كاركنان دانشي به بهبود ايده ها و رشد بيشتر نيروها منجر مي شود ( مومني، 1384).
چالشهاي منابع انساني در عرصه جهاني شدن:
دگرگوني در حرفه ها:در سالهاي گذشته، تحول و انتقالي از حرفه هاي توليدي به حرفه هاي خدماتي صورت گرفته است. عمده دليل اين تحول ظهور پديده هايي، مانند: اينترنت، رايانه و نيز سيستم هاي اطلاعاتي بوده است. اين دگرگوني با توجه به بالاتر رفتن سطح خودكار سازي كارخانه‌ها و كارگاه ها، باعث ايجاد چالشي در زمينه مديريت منابع انساني شده است. اين امر باعث شده است كه در اقتصاد آمريكا بيش از 80 درصد حرفه‌ها را حرفه‌هاي خدماتي تشكيل دهند و سهم حرفه هاي توليدي به 12 درصد تا 15 درصد كاهش پيدا كند.
رقابت بازار: مشكل ديگر، افزايش روز افزون رقابت جهاني است. اين رقابت باعث افزايش فشار بر روي شركتهاي بزرگ براي افزايش كيفيت و كاهش قيمت و در نتيجه ضرورت استفاده از نيروهاي ماهر تر شده است. اين در حالي است كه با افزايش نياز به نيروهاي با سطح مهارت بالا در كشورهاي پيشرفته، نياز نيروهاي با سطح مهارت پايين و مونتاژ كار در كشورهاي جهان سوم نيز افزايش يافته است.
كمبود نيروي كار ماهر: در سالهاي اخير صنايعي كه نيازمند نيروهاي با تحصيلات و مهارت بالاتر هستند در حال رشد روزافزون شده اند و به نظر مي رسد نياز به افراد با سطح دانش و آگاهي بالاتر به شدت در حال افزايش است.
رشد نيروي پاره وقت: در گذشته نيروهاي پاره وقت بيشتر براي انجام فعاليت هاي موقتي و براي عبور از حالتهاي بحراني نظير رشد ناگهاني توليد و غيره به‌كار گرفته مي شد، اما امروزه نيروهاي پاره وقت (نظير: كارگران موقتي، پيمانكاران مستقل، كاركنان قرضي و نيمه وقت) سهمي معادل 20 درصد كاركنان را تشكيل مي‌دهند. اين امر از يك سو به آن دليل است كه نيروهاي حرفه‌اي و با سطح دانش بالا ترجيح مي‌دهند با همكاري پاره وقت با چند سازمان بصورت همزمان، در آمد بيشتري كسب كنند و از طرف ديگر سازمانها نيز تلاش مي كنند به جاي پرداخت هزينه هاي سنگين به‌كارگيري دائم نيروهاي متخصص، از آنها به‌صورت ساعتي و تنها در مواقع نياز استفاده كنند تا بهره وري خود را افزايش داده و هزينه‌هاي خود را كاهش دهند.
تفاوتهاي نژادي: با رشد مهاجرت به شهرها و كشورهاي مختلف، تنوع افراد با قوميت ها، مذاهب و فرهنگ هاي مختلف افزايش يافته و وظيفه مديريت منابع انساني است كه از اين تفاوت ها به گونه‌اي احسن استفاده شده، مانع از بروز اختلاف در سازمان شود.
تفاوتهاي سني: با توجه به بالاتر رفتن سطح زندگي، اميد به زندگي در جوامع بالاتر رفته و اين امر باعث شده است تا افراد مدت زمان بيشتري را به كار پرداخته، ديرتر بازنشسته شوند. از اين رو امروزه مي توان تنوع سني زيادي در سازمانها مشاهده كرد (از سنين حدود 20 سال تا حدود 65 سال). اين تفاوتهاي سني باعث ايجاد محيطي ناهمگون و با رفتارها و هنجارهاي متفاوتي در سازمان مي شوند.
توازن بين كار و خانواده: يكي ديگر از مشكلات هميشگي مديران منابع انساني و نيز نيروهاي كاري ايجاد توازن مناسب بين كار و خانواده است كه اين توازن در بين گروه هاي مختلف اجتماعي و با توجه به شرايطي كه در آن به سر مي برند، متفاوت است.
سازماندهي مجدد سازمان: در جهان امروزي سازمانها براي اينكه بتوانند قابليت‌هاي رقابتي خود را حفظ كنند مدام در حال سازماندهي مجدد سازمان خود هستند. اين سازماندهي ها در قالب اقداماتي نظير: 1) حذف لايه هاي مديريتي؛ 2) استراتژي كاهش؛ 3)ادغام شدن با سازمانهاي ديگر؛ 4) برونسپاري فعاليت ها است. اين فعاليتها براي آن انجام مي شود تا سازمان تا حد امكان مسطح شده و در نتيجه با كاهش رده هاي مديريتي و افزايش بهره وري هزينه هاي كاري كاهش پيدا كند. اين تغييرات كه بعضا باعث كاهش يا افزايش تعداد و تنوع نيروي انساني مي‌شود، باعث بروز مشكلاتي براي مديريت منابع انساني خواهدشد.
نتيجه گيري
با توجه به دنياي متلاطم امروزي كه آن را عصر تغيير نام نهاده اند، سازمانها در معرض چالشهاي متعددي هستند كه يكي از مهمترين آنها، چالش منابع انساني است. به طور كلي اين چالشها ناشي از تغيير در چهار بعد اساسي تكنولوژي، ساختار،استراتژي ها و فرهنگ سازماني است.كه هر يك از اين تغييرات چالشهاي نويني در حوزه مديريت منابع انساني ايجاد مي كند.
1) چالشهاي ناشي از تغييرات تكنولوژي: جهاني شدن باعث تغييرات فزاينده تكنولوژيكي در سازمان شده و اين امر نيز باعث ايجاد چالشهاي جديدي مانند به‌كارگيري كامپيوتر و روباتها به جاي عوامل انساني و به تبع آن باعث بيكاري برخي نيروي كار مي شود.همچنين با به‌كارگيري سيستم هاي مكانيزه كنترل و وجود بانكهاي اطلاعاتي متعدد،دامنه به‌كارگيري توانمندي ها و حجم فعاليتهاي فرد بالا رفته و پديده‌هايي مانند كاردرخانه ظهور پيدا مي كند.(صرافي زاده،1386)
2) چالشهاي ناشي از تغيير استراتژي‌ها: با ورود سازمانها به عرصه جهاني نقش مديريت منابع انساني از ايفاي امور اداري صرف به نقش ارزش آفريني و سياستگذاري تغيير خواهد كرد، چراكه در بازار رقابت امروزي توجه به نيروي انساني با كيفيت و دانش محور امري ضروري در ايجاد تنوع خدمات و بهبود كيفيت مي شود.
با ورود صنايع به عرصه جهاني، سازمانها در صدد جذب نيروهاي خبره بوده، بر جذب نيروهاي خلاق و نوآور و استفاده هرچه بهتر ازآنها متمركز خواهند شد.
3) چالشهاي ناشي از تغيير فرهنگ سازماني: مديريت منابع انساني در آينده با نيروهاي چند مليتي از دورترين نقاط دنيا روبه‌رو خواهد شد كه داراي انتظارها و فرهنگهاي متنوعي خواهند بود و در اين ميان سازماني موفق خواهد شد كه بتواند آلياژي محكم از چندين عنصر انساني تهيه كند. همچنين به دليل مجازي شدن فرايندها و انجام امور از فواصل دور،مديريت منابع انساني با چالش پايين بودن تعهد سازماني روبه‌رو خواهد بود كه بايستي اهرمهاي مناسبي را براي حفظ و نگهداري آنها به‌كار گيرند.
4) چالشهاي ناشي از تغيير ساختار: پديده كوچك‌سازي همگام با پيشرفت جهاني شدن باعث در هم ريختن ساختارهاي سازماني عريض و طويل شده و به سمت ساختارهاي تخت روي خواهد آورد و در اين ميان برخي از مديران رده هاي مياني شغل خود را از دست خواهند داد. بروز اين پديده باعث گسترش فعاليتهاي پروژه اي و كارگروه هاي موقت شده و ساختار پروژه اي و مبتني بر توليد و خدمات از رايجترين ساختار خواهدبود.
پيشنهاد مي شود مديران منابع انساني در عرصه جهاني شدن صنعت و كسب و كار به موارد زير توجه كنند:
- شناسايي واقعيتهاي بيروني كسب و كار و مطابقت دادن فعاليتهاي منابع انساني با نيازهاي واقعي موجود،
- تغيير نقش اداري موجود و حركت به سمت حرفه‌اي شدن مديريت منابع انساني،
- افزايش سهم مشتري از راه پيوند دادن منافع مشتريان با منافع كاركنان،
- كمك به مديران صف براي پيشبرد استراتژي از راه ارتقاي قابليتها و شايستگي‌هاي منابع انساني،
- تشريح و طراحي طرح ارزش آفريني كاركنان و حصول اطمينان از برخورداري كاركنان از تواناييهاي لازم براي انجام كارهاي خود،
- به‌كارگيري كاركنان حرفه اي و دانش‌مدار به صورت پاره وقت و تمام‌وقت،
- استفاده از مديريت عملكرد و ايفاي نقش مربي در جهت هدايت كاركنان براي رسيدن به هدفهاي تعيين شده،
- مديريت فرايندها و فعاليتهاي اطلاعاتي، به روشي كه ارزش بيفزايد،
- داشتن فرايند روشن برنامه‌ريزي استراتژيك براي همسوسازي سرمايه گذاريهاي منابع انساني با هدفهاي كسب و كار،
- همسو سازي سازمان خود با استراتژي كسب و كار،
- داشتن كاركناني كه نقش هايي روشن و مناسب ايفا مي‌كنند،
- ايجاد توانايي در كاركنان، براي نمايان ساختن شايستگي هاي منابع انساني،
- سرمايه گذاري روي متوليان منابع انساني، از آموزش و توسعة تجربه‌ها،
- توسعه مهارتهاي كامپيوتري و استفاده بهينه از امكانات شبكه.
جهاني شدن، باعث تحرك فراوان اجتماعي، سياسي، اقتصادي و ارزشي شده و ضمن كاهش فاصله زمان و مكان، تفسيرهاي جديدي از سياست، اقتصاد، فرهنگ، دولت، اقتدار و امنيت به دست مي دهد. اين پديده، چالشها و تعارضهايي را به همراه دارد و مي تواند سبب ايجاد تحول عظيم در حوزه مسايل مديريتي در سازمانها شود.
آنچه در اين شرايط به عنوان عنصر محوري تاثيرگذار و تاثيرپذير مطرح مي‌شود، توجه به عناصر و مولفه هاي انساني است و در اين مقاله ضمن شناسايي ابعاد مختلف جهاني شدن، به چالشهاي ناشي از اين پديده در زمينه مديريت منابع انساني، پرداخته شده است.
مقدمه
جهاني شدن و جهاني سازي پديده اي چند بعدي ، فرايندي و چالش بر انگيز است. به اين معني که نه در يک بعد خاص، بلکه در ابعاد گوناگون در حال شکل گيري و تکوين است و ابعاد مختلف سياسي، اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي جوامع بشري را تحت تاثير قرار مي دهد (ابيلي،1383).
مهمترين چالش ناشي از پديده جهاني شدن، شکسته شدن قالبهاي موجود، گسسته شدن انحصارها و پيدايش فضاي رقابتي شديد در سطح جهاني است و همه نظامهاي اجتماعي براي تداوم حضور خود در عرصه جهاني ناگزير خواهند بود در جهت تامين الزامات رقابتي شدن و کسب مزيت رقابتي لازم تلاش كنند .
جهاني انديشيدن و جهاني عمل کردن نيروهاي دانشگر در عرصه سازمانهاي دنيا، چالشها و فرصتهايي را براي منابع انساني فراهم مي آورد که هدف اين مقاله پرداختن به اين چالشها است .نقش درحال تغيير منابع انساني
به واسطه تغييرات دنياي تجارت، نقش واحد منابع انساني بايد تغيير كند. زماني واحدهاي منابع انساني به عنوان عوامل مكانيكي درنظر گرفته مي شدند كه سازمانها را در زمينه هاي استخدام، اخراج و احتمالاً آموزش كاركنان ياري مي رساندند. يعني واحد منابع انساني يك الزام اداري يا شايد اندكي فراتر از اين مقوله تلقي مي شد. در مدت 20 سال گذشته، اهميت نيروي كار منعطف، خوب برانگيخته شده و بسيار ماهرانه آشكار شده است. درحـــال حاضر از واحد منابع انساني انتظار مي رود كه ارزشي را به سازمان بيفزايد نه اينكه فقط هزينه اي را براي سازمان ايجاد كند.
اولريش درمورد موفقيت سازماني واحد منابع انساني چهار شيوه را ارائه كرده است:
با مديران ارشد و صفي به منظور انتقال برنامه‌ريزي‌هاي انجام شده به حوزه عمل همكاري كنند.
به منظور ايجاد كارايي براي كاهش هزينه و حفظ كيفيت، واحد منابع انساني بايد تخصصي شود و براين اساس كار سازماندهي انجام گيرد.
به مدافعي براي كاركنان تبديل شود درحالي كه درجهت افزايش مشاركت هاي كاركنان، به‌ويژه تعهــد و توانايي آنها براي ايجاد نتايج فعاليت مي‌كند.
مديران منابع انساني بايستي نقش عامل تغيير را در تغيير و اصلاح فرايندها و بهبود ظرفيت سازماني ايفا كنند(خير انديش و افشار نژاد،1384).
5) بيشتر واحدهاي منابع انساني پيشرفته و توانمند ممكن است فقط بر كارمنديابي، اداره برنامه هاي توسعه وآموزش و طراحي خلاقيتها درجهت افزايش تنوع بازار نظارت كنند، اما اين مسئله‌اي نيست كه موردنياز مديران حرفه اي منابع انساني باشد. آنان بايد در جهت بازنگري و شكل دهي مجدد واحد منابع انساني همكاري‌هايي را با مديران عملياتي ترتيب داده، به پيامدهاي آن متعهد شوند. مديران صفي به سهامداران براي ايجاد ارزش اقتصادي به مشتريان درجهت ارائه خدمات يا توليد باارزش و به كاركنان درقبال طراحي محل كاري ارزشمند پاسخگو هستند. ضروري است مديران منابع انساني نيز بخشي از اين توافقها باشند. ( اولريش و بروکبنک، 1385).
چالشهاي سازمانها در فرايند جهاني شدن
در دهه هاي اخير، در جهان تحولاتي رخ داده و درحال تداوم و تكميل است. اين دگرگونيها، محيط فعاليتهاي صنعتي را تغيير داده، سازمانها را براي بقا و رشد با چالشهاي جديد روبه‌رو كرده است. که عبارتند از:
1) چالش هاي ناشي از تغيير پارادايم: در فيزيك نيوتني، علم با قطعيت همراه بوده، قابل كمي كردن است. علت، در پديده هاي علمي معلوم و روشن است. تفكر، خطي و آينده، قابل كنترل است. با ظهور علم كوانتوم، پيش بيني با اطمينان كامل ممكن نيست. آشوب، جزيي از وضعيت محيط است. علوم جديد روش و شكل فهميدن، طراحي، هدايت و مديريت سازمانها را تغيير داده‌اند. در پارادايم جديد، جهان غيرخطي است، پيچيدگي پويا وجود دارد و آشوب نوعي نظم تلقي مي شود. بنابراين سازمانها را بر آن وا مي دارد تا در فرايند پژوهش عملياتي توليد و خدمات به سمت برنامه ريزي پويا و غيرخطي روي آورند.
2) چالشهاي ناشي از گسترش بازار: امروزه اكثرتوليدكنندگان بزرگ، كالاهاي خود را در سراسر جهان مي فروشند. برخي از آنان در خارج از كشور خود، درآمد بيشتري دارند. جهاني شدن نيروهاي اقتصادي و اجتماعي، ارزشها و فرصتها را همگرا مي سازد.
3) چالشهاي تغيير فناوري : جهت گيري توسعه فناوري به سوي هوش مصنوعي، سيستم هاي خبره، روباتها، ارتباطهاي دوربرد، فرا انتقال دهنده ها، فناوري زيستي و فناوري اطلاعاتي است. اين جهت‌گيري چالشهايي را براي سازمانها ايجاد كرده است؛ ازجمله: تغيير ماهيت كار مديريتي، حذف كنترل و بازرسي، كاهش وابستگي سازماني كاركنان و تطبيق و سازگاري كاركنان با تغييرات فناوري. (حسني،1386)
4) فشار هاي محيطي و اكولوژيكي : آلودگي محيطي زياد شده و زندگي انسانها را به خطر انداخته است. درحال حاضر فشار بر سازمانها براي رعايت مسائل زيست محيطي درحال افزايش است و نهضت هاي مردمي و اجتماعي براي حفاظت از محيط زيست تشكيل شده است.
5) چالشهاي عصر دانش: در حال حاضر در عصر دانش به سر مي بريم، اقتصاد جديد عبارتست از دادوستد دانش. دانش موجب فراهم شدن سرمايه شده، پايه هاي قدرت فردي و سازماني را تشكيل مي دهد. اطلاعات موجود، هر سه يا چهار سال دو برابر مي شود. قدرت تفكر به عنوان باارزشترين دارايي سازمانها تلقي مي شود. سازمانها به طور فزاينده به دانش، نوآوري، مهارتهاي مديريتي، فناوري اطلاعات درباره مشتريان و تامين كنندگان وابسته مي شوند. اين دانش تعيين كننده وضعيت رقابتي در بازار است.(دعايي،1384)
6) چالشهاي تغيير محيط كار: در دوران معاصر، چهار نيروي عمده در تغيير محيط كار موثر بوده است كه، عبارتند از:
- فناوري اطلاعات و سازمانهاي اطلاعاتي،
- ساختار و اندازه سازمان،
- جنبش مديريت كيفيت جامع،
- تنوع و تحرك پذيري نيروي كار.
در آينده، سازمانها به لحاظ فرهنگي، سني، جنسي و توانايي با تنوع زياد نيروي كار روبه‌رو هستند. چالش آينده سازمانها آن است كه چگونه از اين تفاوتها به عنوان دارايي استفاده كنند. علاوه بر موارد گفته شده، چالشهاي ديگري نيز در آينده فراروي سازمانها و مديران بدين‌گونه قرار خواهند داشت:شكوفايي نيروي كار:
بسياري از سازمانها، نيروي كار بيكار ساير سازمانها را به طور موقت به كار مي گيرند. اين امر انعطاف پذيري اين سازمانها را افزايش مي دهد و از دانش انباشته كاركنان نيز استفاده مي كنند. اين وضعيت همانند شرايطي است كه در آن، يك بازيكن فوتبال كه در تيم خود ذخيره بوده و از استعدادهاي وي استفاده نمي شود، به گونة همكاري و جابه‌جايي براي مدت زمان مشخصي راهي تيم ديگري مي شود تا در آنجا بتواند خود را نشان دهد.
تغيير انتظارهاي مشتريان: درحال حاضر، تنوع و كيفيت كالاها و خدمات موردنياز مشتريان افزايش يافته است و مشتريان براساس اين شرايط بهتـرين انتخاب را مي‌خواهند. 1) هزينه؛ 2) كيفيت؛ 3) زمـــان؛
4) خدمات جنبي؛ 5) نوآوري؛ 6) امكان سفارش.
تغيير انتظارهاي كاركنان: كاركنان به دنبال مهارتهاي نو، نقشهاي جديدتر و انتظارهاي شغلي جديد هستند و سازمانها بايد به آن بينديشند. اين مهارتهاي جديد شامل مهارتهاي تشخيص مسئله، حل مسئله و ايجاد ارتباط بين تشخيص دهندگان و حل كنندگان است.
نقشهاي جديدتر:پيتر دراكر مي گويد: «تركيب نيروي كار در آينده از نيروي كار فيزيكي به نيروي كار دانشي تغيير مي يابد. نيروي كار در تمام سطوح به مهارت و دانش بالا نياز دارد. اين نيروي كار به تدريج به عنوان حياتي ترين سرمايه انسانها مطرح مي شود».
انتظارهاي جديدتر: نيروي كار به دنبال چالشي بودن و حل مسايل جديد و مشكل است و مي خواهد آزادتر باشد تا كشف و نوآوري كند و خلاق باشد. آنان به انعطاف‌پذيري، پاسخگويي و مسئوليت‌پذيري نياز دارند. آنان مي خواهند با مديراني كار كنند كه آنها را توانمندتر سازد، به آنها توجه كنند و آنها را به اوج برسانند. سازمانها بايد ساختاري ايجاد كنند و در آن كارگران دانشي بتوانند دانش خود را به كار برند. امكان گفتگو ميان كارگران و تماس آنها با كارگران ديگر را فراهم سازند. اين تعامل بين كاركنان دانشي به بهبود ايده ها و رشد بيشتر نيروها منجر مي شود ( مومني، 1384).
چالشهاي منابع انساني در عرصه جهاني شدن:
دگرگوني در حرفه ها:در سالهاي گذشته، تحول و انتقالي از حرفه هاي توليدي به حرفه هاي خدماتي صورت گرفته است. عمده دليل اين تحول ظهور پديده هايي، مانند: اينترنت، رايانه و نيز سيستم هاي اطلاعاتي بوده است. اين دگرگوني با توجه به بالاتر رفتن سطح خودكار سازي كارخانه‌ها و كارگاه ها، باعث ايجاد چالشي در زمينه مديريت منابع انساني شده است. اين امر باعث شده است كه در اقتصاد آمريكا بيش از 80 درصد حرفه‌ها را حرفه‌هاي خدماتي تشكيل دهند و سهم حرفه هاي توليدي به 12 درصد تا 15 درصد كاهش پيدا كند.
رقابت بازار: مشكل ديگر، افزايش روز افزون رقابت جهاني است. اين رقابت باعث افزايش فشار بر روي شركتهاي بزرگ براي افزايش كيفيت و كاهش قيمت و در نتيجه ضرورت استفاده از نيروهاي ماهر تر شده است. اين در حالي است كه با افزايش نياز به نيروهاي با سطح مهارت بالا در كشورهاي پيشرفته، نياز نيروهاي با سطح مهارت پايين و مونتاژ كار در كشورهاي جهان سوم نيز افزايش يافته است.
كمبود نيروي كار ماهر: در سالهاي اخير صنايعي كه نيازمند نيروهاي با تحصيلات و مهارت بالاتر هستند در حال رشد روزافزون شده اند و به نظر مي رسد نياز به افراد با سطح دانش و آگاهي بالاتر به شدت در حال افزايش است.
رشد نيروي پاره وقت: در گذشته نيروهاي پاره وقت بيشتر براي انجام فعاليت هاي موقتي و براي عبور از حالتهاي بحراني نظير رشد ناگهاني توليد و غيره به‌كار گرفته مي شد، اما امروزه نيروهاي پاره وقت (نظير: كارگران موقتي، پيمانكاران مستقل، كاركنان قرضي و نيمه وقت) سهمي معادل 20 درصد كاركنان را تشكيل مي‌دهند. اين امر از يك سو به آن دليل است كه نيروهاي حرفه‌اي و با سطح دانش بالا ترجيح مي‌دهند با همكاري پاره وقت با چند سازمان بصورت همزمان، در آمد بيشتري كسب كنند و از طرف ديگر سازمانها نيز تلاش مي كنند به جاي پرداخت هزينه هاي سنگين به‌كارگيري دائم نيروهاي متخصص، از آنها به‌صورت ساعتي و تنها در مواقع نياز استفاده كنند تا بهره وري خود را افزايش داده و هزينه‌هاي خود را كاهش دهند.
تفاوتهاي نژادي: با رشد مهاجرت به شهرها و كشورهاي مختلف، تنوع افراد با قوميت ها، مذاهب و فرهنگ هاي مختلف افزايش يافته و وظيفه مديريت منابع انساني است كه از اين تفاوت ها به گونه‌اي احسن استفاده شده، مانع از بروز اختلاف در سازمان شود.
تفاوتهاي سني: با توجه به بالاتر رفتن سطح زندگي، اميد به زندگي در جوامع بالاتر رفته و اين امر باعث شده است تا افراد مدت زمان بيشتري را به كار پرداخته، ديرتر بازنشسته شوند. از اين رو امروزه مي توان تنوع سني زيادي در سازمانها مشاهده كرد (از سنين حدود 20 سال تا حدود 65 سال). اين تفاوتهاي سني باعث ايجاد محيطي ناهمگون و با رفتارها و هنجارهاي متفاوتي در سازمان مي شوند.
توازن بين كار و خانواده: يكي ديگر از مشكلات هميشگي مديران منابع انساني و نيز نيروهاي كاري ايجاد توازن مناسب بين كار و خانواده است كه اين توازن در بين گروه هاي مختلف اجتماعي و با توجه به شرايطي كه در آن به سر مي برند، متفاوت است.
سازماندهي مجدد سازمان: در جهان امروزي سازمانها براي اينكه بتوانند قابليت‌هاي رقابتي خود را حفظ كنند مدام در حال سازماندهي مجدد سازمان خود هستند. اين سازماندهي ها در قالب اقداماتي نظير: 1) حذف لايه هاي مديريتي؛ 2) استراتژي كاهش؛ 3)ادغام شدن با سازمانهاي ديگر؛ 4) برونسپاري فعاليت ها است. اين فعاليتها براي آن انجام مي شود تا سازمان تا حد امكان مسطح شده و در نتيجه با كاهش رده هاي مديريتي و افزايش بهره وري هزينه هاي كاري كاهش پيدا كند. اين تغييرات كه بعضا باعث كاهش يا افزايش تعداد و تنوع نيروي انساني مي‌شود، باعث بروز مشكلاتي براي مديريت منابع انساني خواهدشد.
نتيجه گيري
با توجه به دنياي متلاطم امروزي كه آن را عصر تغيير نام نهاده اند، سازمانها در معرض چالشهاي متعددي هستند كه يكي از مهمترين آنها، چالش منابع انساني است. به طور كلي اين چالشها ناشي از تغيير در چهار بعد اساسي تكنولوژي، ساختار،استراتژي ها و فرهنگ سازماني است.كه هر يك از اين تغييرات چالشهاي نويني در حوزه مديريت منابع انساني ايجاد مي كند.
1) چالشهاي ناشي از تغييرات تكنولوژي: جهاني شدن باعث تغييرات فزاينده تكنولوژيكي در سازمان شده و اين امر نيز باعث ايجاد چالشهاي جديدي مانند به‌كارگيري كامپيوتر و روباتها به جاي عوامل انساني و به تبع آن باعث بيكاري برخي نيروي كار مي شود.همچنين با به‌كارگيري سيستم هاي مكانيزه كنترل و وجود بانكهاي اطلاعاتي متعدد،دامنه به‌كارگيري توانمندي ها و حجم فعاليتهاي فرد بالا رفته و پديده‌هايي مانند كاردرخانه ظهور پيدا مي كند.(صرافي زاده،1386)
2) چالشهاي ناشي از تغيير استراتژي‌ها: با ورود سازمانها به عرصه جهاني نقش مديريت منابع انساني از ايفاي امور اداري صرف به نقش ارزش آفريني و سياستگذاري تغيير خواهد كرد، چراكه در بازار رقابت امروزي توجه به نيروي انساني با كيفيت و دانش محور امري ضروري در ايجاد تنوع خدمات و بهبود كيفيت مي شود.
با ورود صنايع به عرصه جهاني، سازمانها در صدد جذب نيروهاي خبره بوده، بر جذب نيروهاي خلاق و نوآور و استفاده هرچه بهتر ازآنها متمركز خواهند شد.
3) چالشهاي ناشي از تغيير فرهنگ سازماني: مديريت منابع انساني در آينده با نيروهاي چند مليتي از دورترين نقاط دنيا روبه‌رو خواهد شد كه داراي انتظارها و فرهنگهاي متنوعي خواهند بود و در اين ميان سازماني موفق خواهد شد كه بتواند آلياژي محكم از چندين عنصر انساني تهيه كند. همچنين به دليل مجازي شدن فرايندها و انجام امور از فواصل دور،مديريت منابع انساني با چالش پايين بودن تعهد سازماني روبه‌رو خواهد بود كه بايستي اهرمهاي مناسبي را براي حفظ و نگهداري آنها به‌كار گيرند.
4) چالشهاي ناشي از تغيير ساختار: پديده كوچك‌سازي همگام با پيشرفت جهاني شدن باعث در هم ريختن ساختارهاي سازماني عريض و طويل شده و به سمت ساختارهاي تخت روي خواهد آورد و در اين ميان برخي از مديران رده هاي مياني شغل خود را از دست خواهند داد. بروز اين پديده باعث گسترش فعاليتهاي پروژه اي و كارگروه هاي موقت شده و ساختار پروژه اي و مبتني بر توليد و خدمات از رايجترين ساختار خواهدبود.
پيشنهاد مي شود مديران منابع انساني در عرصه جهاني شدن صنعت و كسب و كار به موارد زير توجه كنند:
- شناسايي واقعيتهاي بيروني كسب و كار و مطابقت دادن فعاليتهاي منابع انساني با نيازهاي واقعي موجود،
- تغيير نقش اداري موجود و حركت به سمت حرفه‌اي شدن مديريت منابع انساني،
- افزايش سهم مشتري از راه پيوند دادن منافع مشتريان با منافع كاركنان،
- كمك به مديران صف براي پيشبرد استراتژي از راه ارتقاي قابليتها و شايستگي‌هاي منابع انساني،
- تشريح و طراحي طرح ارزش آفريني كاركنان و حصول اطمينان از برخورداري كاركنان از تواناييهاي لازم براي انجام كارهاي خود،
- به‌كارگيري كاركنان حرفه اي و دانش‌مدار به صورت پاره وقت و تمام‌وقت،
- استفاده از مديريت عملكرد و ايفاي نقش مربي در جهت هدايت كاركنان براي رسيدن به هدفهاي تعيين شده،
- مديريت فرايندها و فعاليتهاي اطلاعاتي، به روشي كه ارزش بيفزايد،
- داشتن فرايند روشن برنامه‌ريزي استراتژيك براي همسوسازي سرمايه گذاريهاي منابع انساني با هدفهاي كسب و كار،
- همسو سازي سازمان خود با استراتژي كسب و كار،
- داشتن كاركناني كه نقش هايي روشن و مناسب ايفا مي‌كنند،
- ايجاد توانايي در كاركنان، براي نمايان ساختن شايستگي هاي منابع انساني،
- سرمايه گذاري روي متوليان منابع انساني، از آموزش و توسعة تجربه‌ها،
- توسعه مهارتهاي كامپيوتري و استفاده بهينه از امكانات شبكه.
به نام خدایی که به گل ، خندیدن آموخت . . .
